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    分类:人事政策 时间:2017-05-23 本文已影响

    篇一:基层医改中存在的问题及建议

    城关镇卫生院在基层医改中

    存在的问题及建议

    在县政府的高度重视和直接领导下,各部门积极努力和协同配合下,卫生院医改取得了较好的进展。医改的大政方针已定,要坚定信心,全力推进。但同时我们发现医改过程中存在着较为复杂的问题和很多困难需要解决和克服,这需要政策上大力支持,管理者的大胆推进来解决医改中存在的及今后将出现的问题。我们通过积极积累经验,总结完善,不断地把改革推向深入,将医改工作进行到底。现将城关镇卫生院基层医改中存在的问题做个小结:

    一、管理体制:

    医改后,基层医疗卫生机构被确立为政府举办的公益性事业单位,主要工作是公共卫生、常见病和多发病诊治、慢性病管理等。加强基层医疗卫生服务体系建设既可以缓解“看病贵”的问题,又可以减轻大医院“看病难”的压力。但是,由于基层基础设施的滞后,得不到及时改善,不能满足当地居民需求,使本地病源严重流失,病源多流向县级及以上医院。因此仍然存在着群众看病难、看病贵的问题。因此,政府对乡镇卫生院的投入至关重要。

    二、人事制度:

    基层医改人事制度改革,实行定编、定岗、竞聘上岗,保证了医疗卫生队伍的稳定。但是,问题也出现了:已核定的编制远远不能达到目前工作的要求,随着公共卫生均等化的开展和工作量的加大,大部分医务人员从事公共卫生基本服务,任务繁重,使工作质量下降,从而影响服务质量,增加编制刻不容缓。

    三、分配制度:

    如何做到绩效工资分配更加合理化,调动全体职工的工作积极性是当务之急,否则将会影响卫生院形象,最终伤害群众利益。

    四、基本药物制度:

    基层医改后实行基本药物制度和药品零差价销售,惠及百姓。但是由于药品配送不及时,一些药品的短缺,造成临床用药不能满足群众需求,老百姓有怨言,医患关系不协调。

    针对以上存在的问题,我们提出下建议:

    一、在管理方面,希望上级部门防治并重,既注重基层常见病、多发病诊治,又重视公共卫生服务,以充分体现医改之根本,切实让群众享受到基本公共卫生服务;加大健康教育宣传力度,提高全民素质,以达到少生病、不生病。政府对乡镇卫生院加大资金投入,改善配套设施,为群众提供较好的医疗卫生环境。

    二、增加岗位设置,对关键科室和单人科室增加人员,使工作量较大的科室人员有合理的休息时间。

    三、完善绩效考核制度,使效能与待遇挂钩,以充分调动职工工作积极性,为辖区居民提供更好的服务。

    四、扩大基本药物范围,以满足广大群众的用药需求。上级部门做好采购药物配送协调工作,保证药物及时供给。

    从我院的情况来讲,医改是比较成功的。医改中维护公益性和调动积极性是必须着力解决好的两大根本问题。维护公益性不排斥调动积极性,调动积极性不能以损害公益性为代价。关键在于制定什么政策,采取什么方法,如何正确地引导,如何将维护人民群众利益与维护医疗卫生人员利益密切结合在一起,努力实现维护公益性与调动积极性的统一。相信通过不断地摸索经验,总结改进,医改后的乡镇卫生院会日臻完善,将更好的为辖区群众服务。

    民权县城关镇卫生院

    2015年1月8日

    篇二:形式政策分析热点-医改

    全心全意服务人民

    ——医药分开惠及百姓

    身为一个大学生预备党员的我,早就相当关心我党将人民利益高于一切放在一切问题的出发点这一准则,在长期的学习和实践中,我欣慰的看到了我党的丰功伟绩,在深化改革,发展经济,切实促进社会主义保障制度的完善与落实,加速我国向社会主义现代化迈进的步伐上面,党始终保持与人民群众的密切联系,坚持发展自人民,发展为人民,切实保证了党全心全意为人民服务的根本宗旨。 从陆续出台的各种保障民生的政策上面就可以深刻体会到我国社会主义大发展大繁荣的美好场景。下面就以北京市提出的医药分开方案为例,来一起体会一下社会主义制度的健全与完善。

    近日,北京市政府印发《北京市城市公立医院综合改革实施方案》,提出了下一阶段公立医院改革的总体思路、基本原则、改革目标、重点任务和保障措施。今年,北京市公立医院医药分开实施方案将出台,医院药事管理制度将进行改革,探索建立总药师制度;将调整医疗服务价格,降低大型医用设备检查治疗价格;将探索患者可自主选择在医院门诊药房或凭处方到零售药店购药的途径;未来三年,公立医院将全面破除以药补医,探索医生从单位人变身为“社会人”。 此次改革,不仅仅是北京市属公立医院的改革,而是将全市行政区域内的所有三级、二级、一级公立医院均纳入改革范围。规划准入、行业监管、价格、医保、医药分开、药品流通采购、第三方评价等方面改革政策适用于所有公立医院;管理体制、财政投入、人事薪酬、绩效考核等方面改革政策适用于市属、区属公立医院,国家部委、军队、武警部队、事业单位、国有企业等在京举办的医院可参照执行,按照国家和军队有关要求,由其主管部门制定具体细则并保障政策落

    实。

    这项政策对于改革医药事业制度,调整医疗卫生服务价格,深刻惠及广大群众具有深刻的意义与长远的影响。作为牵头地区,全国其他地方都在翘首以盼,而北京市的实施也将为其他的省市提供宝贵的经验与成果,下面我们就来谈谈这项政策提出的二零一七年五大目标:

    ? 以药补医机制全面破除,医疗服务价格逐步理顺,医保支付方式改革取得突破,差别化财政投入政策进一步完善。有效控制医药费用不合理增长,促进卫生总费用增幅与本地区生产总值增幅相协调。

    ? 分级诊疗制度扎实推进。城市三级医院普通门诊就诊人次占医疗卫生机构总诊疗人次的比重逐步降低,基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动的分级诊疗模式初步构建。

    ? 编制人事制度更加合理,用人机制更加灵活,收入分配机制的激励作用

    更加积极有效,医务人员技术劳务价值得到合理体现。

    ? 现代医院管理制度初步建立。属地化、全行业的首都医疗管理体系更加完善,公立医院考核评价和监管制度更加健全,政府与社会力量合作办医规范有序。

    ? 医患满意度有效提升。医疗行为更加规范,基本医疗服务更加公平可及,就医环境更加安全有序;就医费用负担保持合理水平,个人卫生支出占卫生总费用比例保持在20%左右;患者和医务人员对公立医院的满意度逐步提升。

    下面我们就来谈谈这项政策为人民带来的好处。

    目前公立医院的医务人员都隶属于具体的医院机构。此次出台的改革方案,将探索让医务人员逐渐流动起来。同时还将探索建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度和动态调整机制,调动医务人员积极性。另外,探索实行医务人员不纳入编制管理,建立能进能出、能上能下的用人机制;完善公立医院绩效工资总量核定办法,合理确定医务人员薪酬水平,工资分配重点向临床一线、关键岗位等人员倾斜,探索协议工资、项目工资等都将是可预见的有效机制。

    现在患者大病小病都往大医院跑,随着公立医院改革的推进,分级诊疗制度也将逐步完善。从而制定区域医疗卫生服务体系、医疗机构设置等相关规划,建立医疗资源分布合理的服务体系,疏解中心城区医疗资源,提升整体医疗服务能力。

    总之,医药分开改革的方案对于完善医疗服务制度,改革医疗定价模式,惠及广大百姓都具有很切实的效益,是一个双赢的政策,这也同时体现了我党在这方面的努力与成就,作为大学生,这就教育我们需要保持制度自信,理论自信,切实投入到社会主义大发展中去,跟随我党将社会主义建设的更加美好。

    篇三:新医改背景下医院人事管理提升思考

    新医改背景下医院人事管理提升思考

    宏景软件副总裁 陈猛清

    民众对医疗卫生服务的需求及质量要求的快速提升,同时社会对公立医院的关注度不断提高,这些都迫切需要公立医院不断提升医疗卫生服务提供能力。

    随着2008年以来新一轮医药卫生体制改革加速推进,以及2011年事业单位分类改革的深入开展,都明确强调了公立医院的公益属性,这要求公立医院各项人事管理既要符合国家事业单位人事管理统一规范,也要符合卫生行业特点。因此,十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出,“加快公立医院改革,落实政府责任,建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”。

    在医药卫生体制改革、事业单位分类改革加快推进的背景下,探索公立医院人事管理的新模式,值得我们深入思考。

    1、探索建立编制动态调整机制

    由于公立医院的快速发展,加上编制管理的相对滞后,公立医院普遍面临着较为严重的编制不足问题。因此,公立医院纷纷采用了编外自主用人的方式,通过劳动合同方式以及劳务派遣方式,解决了编制不足带来的对医疗服务能力的制约,但也带来了诸多问题。

    首先,管理的复杂性提高了,编内人员适用国家统一的事业单位人事管理制度,而编外人员则需要单位自主制定管理制度,这种基于身份的人为区分必然增加了管理工作量和复杂性。其次造成了编内编外两类人员的不平衡,虽然很多医院在各种物质待遇上对编内编外人员一视同仁,但在诸多国家政策规定方面却无法突破,编外人员无法享受到同等政策。再次,由于相对滞后的编制控制,按照事业单位岗位设置政策对岗位等级结构比例的要求,很多医院中的大量优秀青年人才无法晋升到更高的专业技术岗位上,影响了工作积极性。

    2011年7月,国务院办公厅下发《分类推进事业单位改革配套文件》,在《关于创新事业单位机构编制管理的意见》中提出,“对公益二类事业单位,在制定和完善相关编制标准的前提下,逐步实行机构编制备案制,建立并规范备案程序”。国务院办公厅2015年5月下发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》(下文简称《意见》)中做了进一步细化,“创新公立医院机构编制管理方式,逐步实行编制备案制,建立动态调整机制。在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面,对编制内外人员待遇统筹考虑”。无疑公立医院迫切期待更细化的编制备案程序,以及动态调整机制的加速推进和落实,进一步落实公立医院用人自主权。

    2、制定体现医务人员劳动特点的考核机制

    医疗人员的劳动对象是具体的人,涉及每一位患者的生命健康,极为特殊;劳动过程异常复杂,技术含量高、信息不对称,同时还是直接面对患者提供医疗服务。面对这种特殊的医疗人员

    劳动,亟待深入研究,制定更加体现医疗人员劳动特点的考核机制。显然,无论是1995年原国家人事部制定的《事业单位工作人员考核暂行条例》,还是《事业单位人事管理条例》对考核提出的总体要求,都过于原则化和笼统,需要卫生行业和各公立医院人事管理者积极探索。

    《意见》提出,“公立医院负责内部考核与奖惩,突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度,将考核结果与医务人员的岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩。完善公立医院用药管理,严格控制高值医用耗材的不合理使用。严禁给医务人员设定创收指标,医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩。”这对公立医院医务人员考核机制指出了基本方向。

    目前,一些医院引入了台湾、美国的医院考核方法,比如RBRVS(Resource Based Relative Value Scale,即以资源为基础的相对价值比率)方法。这种方法是以资源消耗为基础、以相对价值为尺度,来支付医师劳务费用的方法,主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用,是一种将考核与薪酬紧密结合的方法,90年代初在美国开始运行。

    我们认为,医务人员考核的落地需要与高度精细化的医院管理相匹配,而信息化是一个重要手段和途径。目前,很多医院已经完成了HIS系统建设,岗位工作量、服务质量都可以在HIS系统中得到详细记录;技术能力则可以从临床、科研成果等多方面得到体现;医德医风和患者满意度则可以采取满意度调查方式获得。

    3、完善与医务人员劳动价值相匹配的薪酬体系

    医务人员的薪酬水平一方面受到国家统一事业单位工资制度的规范,另一方面又存在由于长期以来国家对公立医院财政补偿不足而产生的以药养医问题,两者相互作用、交叉,结果造成医务人员收入与其人力资本价值、劳动价值不相符合、透明度低,特别是个别医务人员大处方、大检查的不良做法,甚至产生了社会对于医务人员收入的诸多误解。

    因此,通过完善机制、建立制度,在增强医务人员薪酬规范性的同时,让医务人员获得与自身人力资本、劳动付出相匹配的薪酬,同时增加医务人员薪酬的透明度。上文中提到的RBRVS方法,具体做法是通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值,并结合相应的服务量和服务费用总预算,测算出每项诊疗(收费)服务项目的医师绩效费,从而取代了单一的分配比例分配给不同的收费项目。这种方法在诸多国内医院试点施行,取得了一定的成效,但也受到一些批评,比如这种方法忽略了医疗质量,而且国内缺乏与RBRVS相配套的定价系统,其合理性也受到质疑。

    不管怎样,在目前事业单位统一的岗位绩效工资制下,公立医院要利用好具有较大自主权的绩效工资部分的激励功能,特别是其中奖励性绩效工资的分配,更好地调动医务人员的积极性。对于这种被通称为“二次分配”的奖励性绩效工资分配,要把握几个原则:

    第一,要坚持公立医院的公益属性,拒绝将药品、耗材、大型医学检查等业务收入与医生个人收入

    医改人事政策调整

    挂钩。第二,合理确定医、药、护、技等临床科室和管理科室的分配关系以及医药护技之间的分配关系。这要考虑到不同类别人员受教育的类别、成长周期,包括价值贡献的差异。比如,临床医生和护理之间的比例在1.5到2倍之间。第三,在科室二次分配当中要把握好级层之间的

    关系,即科室主任、不同层级医生、不同层级护理人员之间的比例关系。第四,要加强监督检查。

    当然,公立医院薪酬制度到底能在多大程度上保持自由度,在多大程度上突破事业单位统一的工资制度,这是一个非常复杂的问题,需要审慎推进。

    4、提高公立医院基础人事管理效率的水平

    目前,大多数公立医院由于受传统事业单位人事管理体制的影响,管理方式仍然相对传统,再加上医院内部多种用工形式、人员规模增长带来的复杂性和工作量,大量公立医院基础人事管理效率和水平仍处于较低的水平。

    首先,医院组织机构设置十分精细,存在着精密的分权和监督制约关系,由此形成了典型的矩阵式组织模式,除了人事处之外,临床科室、医技科室对所属医生和医技人员具有管理职能,医政部、护理部也分别都对医生、护士具有一定的监督管理职能。这种分权和监督制约关系是保证医疗质量所必须的,但客观上也带来了人事基础信息的分散、增加了管理的难度。同时,这些分散在不同科室的信息以纸质文件或各种Excel表格存储,相互之间规范性较差。

    再次,传统的医院人事管理方式制约了管理效率的提升。比如,医院采取各科室手工报考勤、人事处人工统计的方式,极为耗时费力,并且也无法准确获取各岗位上人力分配情况,不能有效支撑人力资源优化配置;再如,公立医院编内人员薪级工资的调整,采用手工方式逐一挑选和变更,短期内工作量巨大;再如,医院领导决策所需的各种人员统计报表,受到人员信息准确性和及时性的制约;等等。上述这些问题都表明,公立医院基础人事管理效率和水平还存在较大的发展空间。

    再次,随着医院规模的扩展,医院集团化和多层级管理需求逐渐显现,不同管理层级之间的人力资源管理流程的规范性要求日益增强,传统的纸质流程流转方式在效率和规范上的局限性逐渐显现。

    在目前公立医院职能部门人员增长难度较大的情况下,如何建立与新医改相匹配的公立医院人事管理制度,提高基础人事管理的效率和水平,也是一项不能忽视的问题。而信息化建设则可以有效解决这一问题,通过信息化的方式,建立人事、医政、护理和各临床科室按照授权共享的数据和应用平台,建设规范、高效的基础人事管理体系,提高对领导人事决策支撑能力。

    多年来,宏景软件为北医三院、空军总医院、宣武医院、广安门医院等170多家知名医院建立了人力资源管理信息化系统,提升了医院人事管理的水平,也丰富了我们的解决方案,积累了经验。在医药卫生体制改革、事业单位分类改革及人事制度改革多重改革同步推进的背景下,如何进一步提升公立医院人事管理水平,在诸多重点问题上取得突破,是一个需要长期探索的课题,我们愿意与大家一起迎接变革!

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