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    分类:面试技巧 时间:2017-07-19 本文已影响

    篇一:某央企招聘应届大学毕业生的原则与技巧

    某央企招聘应届大学毕业生的原则与技巧

    在大学毕业生就业最难季的2014年,作为拥有78家二级下属集团公司的央企----中国□□集团有限责任公司,如何招聘应届大学毕业生呢?请看他们的应届大学毕业生招聘原则与技巧。

    1、院校的选择。由于近些年高校扩招的力度非常之大,致使目前高校相同专业学科实力水平良莠不齐、相差悬殊,为此在今后几年,主要招聘那些985工程大学、211工程大学、省级重点骨干大学、省部共建高校中的应届大学毕业生;同时将招聘的重点放在省级骨干重点大学和省部共建高校之上,因为近些年的经验告诉我们,985、211大学里的毕业生多自恃清高、好高骛远、不能安心于本职工作,并且还难以融入我们的团队、难以融于我们的企业文化之中。对于本三院校的高校毕业生,一句话,我们将来不做为招聘考虑的对象。

    2、确保专业实力突出的原则。学科实力是一所高校生存的基础,更是企业招聘人才的保障。重点大学之内有它的劣势专业,普通高校有它的强势专业,所以不能以它是不是985、是不是211来决定我们招聘学生的依据;特别要重视那些拥有专业群优势的高校。所谓的专业群,就是指某一所高校同时开设着那么一些相互依存的优势专业,比如土木建筑类专业群就应该包括建筑学、土木工程、给排水工程、建筑环境与设备工程、城市规划等专业开设。如何识别一所高校的优势专业群呢?可以依据这一所大学1990年高校合并扩招改名以前的大学校名来加以识别,1990年以前大学校名为“某某建筑科技学院”的大学,它的优势学科群就是土木建筑类专业,大学校名为“某某化工学院”的大学它的优势学科就是化工类专业;还有我们还可以依据以前各高校所归属的国家各部委的情况来加以识别,比如:原机械工业部下属

    央企面试技巧

    高校它的优势学科群就是机械类,原化工部高校的优势学科就是化工类专业了;原综合性大学,它们的优势多侧重于文理类专业;剩下的就是那些老牌的全国重点建设大学了,至于这类大学,其社会影响力较大,资料也非常丰富,我们是可以很方便的查找到他们原来的主要研究方向。

    为什么我们按照原来的高校研究方向(也就是它们的过去优势学科群)来判断专业实力?这是因为近些年的高校发展并不理想,多数是高校规模扩大了、成果编造的多了、教授院士多了,但是学科实力发展并不快。

    我国的院校在高考招生时把专业划分为了一本、二本等层次,我们除了不考

    虑三本批次的应届大学毕业之外,一可从批次上对应届大学毕业生进行划分,即在对待一本、二本的大学毕业生的问题上仍然要保持一视同仁的态度,但是我们自今年起概不承认本三大学毕业生,并拒绝对本三大学毕业生招聘录用。

    3、跨区域跨行业招聘。一个单位常年招聘某一所高校的大学毕业生,时间长了就会形成思想僵化的倾向,这是因为某一所高校的大学毕业生都是那几个教授培养出来的,师出同门的弊端就是学术思想的僵化,所以自今年起我们要实行跨区域跨行业的招聘同一专业的大学毕业生,确保科研队伍成员之间的学术交流,确保科技术创新工作充满活力。

    3、研究生的招聘。非科研项目带头人才的岗位,我们完全没有必要过多的招聘研究生。

    4、加大大专毕业生、高职毕业生的招聘力度。招聘大专毕业生和招聘高职毕业生,其目的就是用以充实基层技术人员以及一线岗位的力量。

    5、岗位安置:研究生、本科生要安置在科研、设计、化验分析等技术性较强的脑力工作岗位;对于中专生、大专生、高职生,要安置在基层技能操作性岗位。

    篇二:国企竞聘必考

    房地产行业的竞争态势分析

    目前我国房地产业的竞争呈以下特点:

    1.企业数量多,规模普遍偏小,每个企业占据的市场最高份额也极其有限:1998~2003年,我国房地产开发企业虽由2.4万家增加到3.7万家,但房地产企业规模仍然不大,到2003年房地产企业平均资产仅为1.091亿元,而作为实力较强的房地产上市公司中的前十强,其平均总资产也只有60亿。从盈利能力来看,在2004年房地产百强企业中,利润超过10亿仅7家,利润在5~10亿也只有8家,3~5亿元的有13家,在1~3亿的多达43家,更有29家利润总额不足1亿元。从市场份额来看,内地市场化程度较高的上海、深圳排名前10位的开发商的市场占有率分别为23%和20%,而香港前9位的房地产商的市场占有率达到80%。在全国范围内,2002年万科在全国的市场占有率仅0.94%,而美国前三名的房地产企业的市场占有率达到45%。以上数据表明,我国房地产市场集中度比较小。

    2.房地产市场是区域性市场,房地产东西部发展不平衡:东部地区在企业规模和投资、开发规模方面均大大超过西部地区,而东部又主要集中在广东、上海、北京、江苏、浙江五省市。以2003年为例, 五省市的年开工面积和年销售面积均超过全行业的38%,以占全行业33.15%的企业数实现的营业收入超过了全行业总收入的一半,利润达到了行业总额的88%。

    国际资本市场流动是指资本从一个国家或地区移动到另一个国家或地区,包括资本流入和资本流出。改革开放以来,中国利用外资弥补了中国国内建设资金的不足、增加了国家税收和外汇收入、促进了经济结构调整和产业结构优化,也加快了中国经济和世界经济的融合。同样,利用外资对中国的房地产市场发展也正发挥着越来越重要的作用。

    然而,在房地产业进一步对外资开放的同时,企业面对外资巨头的猛烈冲击,未来数年内必然面临重新洗牌、规模整合的现实。

    根据国家队外经济贸易部的统计,外商对华投资的比例中房地产的比例达到20%左右,并且基本保持稳定,是除了工业以外的第二大投资行业。

    房地产行业竞争策略:

    1.企业合作、产业战略联盟是解决资金、土地等生产要素紧缺的有效途径;战略联盟与合并或兼并是有区别的。战略联盟是企业之间达成的既超出正常交易,但又达不到合并程度的长期协议,它所强调的是伙伴之间的全面相容性,重视的是彼此间某些资源的共同运用。市场准入规则与开发成本的提高淘汰了一批资金实力不足的开发商,也促使开发商积极谋求联合,以合资、合作或资产重组的方式在市场上寻求新的立足点。以上市公司为主体的大公司、

    大集团通过联合购并、重组,能够实现超常规的资源汇聚、资产增值和资本扩张。以往开发主要通过子公司操作的经营模式将逐步被合资、合作等多种方式代替。

    2.品牌化经营是企业发展的必由之路;未来的市场竞争就是品牌的竞争。据一项关于对居民消费与市场品牌的调查表明,无论是居民日常消费品市场还是耐用消费品市场,其集中程度均很高,前十名品牌的占有率之和一般在70%一80%左右。由此可见,消费者已从单纯注重消费商品的物质效用向物质功能外的其他效用转变,部分消费者已进入“品牌消费”阶段。房地产开发项目在空间上的不可移动性使得它在营销上与一般商品不同。房地产开发企业必须把项目和企业形象、声誉结合起来吸引消费者。信誉卓著、企业形象良好的开发商,其开发项目有极大的感召力。

    3.提高顾客满意度是企业竞争的关键所在;与家电等行业不同,房地产业没有垄断性的核心竞争力,房地产企业无法凭据自身的核心技术优势来赢取产品的优势。因此对于企业来说,关注顾客的终身价值,以最有效的途径来满足顾客期望,获得顾客满意和企业获利的均衡,谁就会立于不败之地。当然,获得顾客满意需要房地产开发企业具备创新和把握市场的能力。只有使用新的经营管理手段,开发新的建筑产品并提高产品的附加值,在及时了解需求动向的基础上,寻找市场供给与需求的最佳结合点,才能真正的提高顾客的满意度。

    4.人力资本和组织文化将成为现代房地产企业发展的重要战略资源 在知识经济时代,人力资本增值能力高于非知识资本,而组织文化,包括企业的价值观、理念和行为规范,又对企业的发展提供强有力的支持。一个现代企业在竞争中兴衰存亡,越来越取决于其所拥有的知识资本和组织文化等战略资源的存量和有效的制度安排能力。

    5.价值链管理是房地产企业竞争致胜的根本途径;房地产行业发展规范化,专业化特征日益明显。在房地产开发价值链的企业集群中,开发商位于价值链的顶端。单个企业难以在整个价值链的各个环节都做得最优。从价值链的角度来参与竞争,加强链上各经济主体的管理与协调尤为重要。以价值活动、效用体系、运营体系三维共同支撑的价值链管理模式是房地产企业实现业主价值最大化与企业生存发展的有力保障 .

    【国企公选考点】国有企业更应破除“官本位”

    公选王网站认为, 经过多年改革和市场经济的考验,国有企业的用人机制已大为灵活,但“官本位”的意识仍然比较普遍地存在。在很多国企员工看来,似乎只有“当干部”才算受到了重用,一切待遇都和官职挂钩,以干部职务高低论“英雄”。这就

    造成千军万马过独木桥的局面,大量支撑企业发展的专业技术人才升迁无望,价值难以充分体现,积极性创造性受到压抑,影响了国有企业吸引人才、留住人才、用好人才,制约着企业核心竞争力的不断提升。进一步深化国有企业改革,必须彻底走出“官本位”的困扰,推进用人方式和人才待遇的多元化,开辟选人用人“第二通道”,把合适的人放到合适的位置上。

    开辟选人用人“第二通道”,就是要建立一个全新的职务序列,让每一个人才都有施展才华和发挥作用的舞台。中国石油辽宁销售公司作为央企的地区公司,对此进行了大胆的尝试。我们根据销售企业自身特点,建立了适应各类业务发展需要的“职业经理人”制度。这些职业经理人,有善于做业务的,有善于钻技术的,有善于管人管事的,有善于做单项工作的,企业都把他们很好地使用起来,而且可以不受领导职数的限制,根据能力和业绩随时晋升为不同级别的职业经理。其中,特级职业经理享受和处级干部同等的收入待遇,高级职业经理享受和科级干部同等的收入待遇。职业经理人岗位的设置,为企业员工充分展示自己的职业能力和专业才干,提供了宽阔的舞台,既为提拔干部储备了“人才库”,也为人才使用和企业发展提供了“蓄水池”。 开辟选人用人“第二通道”,实际上就是对企业人才实行分类管理,适合当干部的就进入干部序列,适合做业务的就进入业务序列,两个序列的人才可以相互流动,交替晋升,真正形成“工作分工不同,事业机会均等”的选人用人机制。在这样一种机制下,国有企业在选拔干部的时候,就可以排除一切困扰选贤任能。因为有了“第二通道”,当干部和不当干部的待遇没有太大的差别,“升职”和“加薪”不再紧密关联。所以,干部“能上能下”有了去向,探索干部“任期制”有了可能。

    选人用人机制是搞好国有企业的源头活水,让企业“活”起来,必须首先让人才机制“活”起来,从根上解决体制机制僵化、创新能力不强、缺少市场开拓能力、人才济济但往往人浮于事等问题,使国有企业获得更加持久的经营活力和市场生命力。由于开辟了国企选人用人“第二通道”,中国石油辽宁销售公司营造了一个机会公平的人才成长小环境和人心思进、人才辈出的生动局面,企业发展逆势上扬。近年来,在国际经济低迷,国内经济下行压力加大的不利形势下,企业经营业绩大幅攀升,实现了主营业务收入和利润的高幅增长。

    企以才立,业以才兴。脱胎于计划经济的国有企业,要成为市场经济的弄潮儿,不断提升抗风险能力、持续盈利能力和市场竞争力,必须树立全新的人才观、价值观,

    必须把衡量人才的标尺从行政级别转向经营业绩。只有这样,才能培养造就出适应市场经济环境和企业发展需要的各种专业人才,让各类人才因市场价值和业绩贡献获得同等的社会尊重,国有企业才能在市场经济大潮中继续保持蓬勃持久的生机,创造出新的辉煌。

    房地产行业正经历蜕变,核心竞争力将是产品和服务 楼市经历了黄金十年的高速发展之后,利润空间正在被逐步压缩。相关机构数据显示,截止目前,沪深A股125家房企平均净利润率只有9.1%,历史首次跌入个位数。在行业利润下滑的背景下,房地产市场走向分化,多数大型房企寻求多元化发展,与此同时,部分中小房企正逐渐剥离房地产业务。

    观察家采访多位业内人士表示,房地产行业正在经历蜕变。房地产投资减速、房企数量减少、房企利润下滑、房地产景气指数低迷,房地产行业已发生根本性的改变,从过去什么人干房地产都能赚钱变为不管是什么样的房企想要赚大钱都非常难。

    而对于房企未来的核心竞争力,专家都不约而同地提出应从产品和服务入手,融资、创新能力、土地储备等将成为未来房企致胜之道。

    陈宝存:企业死了 房地产还在

    独立经济学家、楼市春天派掌门人陈宝存

    现在整个房地产行业都在分化,一方面由于三四线城市人口导入还没有完成,其购房需求没有那么快的增长,导致库存较高;另一方面,一二线城市优质土地拍卖将尽,很多房企拿不到地,即便万科、恒大,在一二线城市也很难拿到优质地

    块。而拿到地的,不少也是不适合开发或者当下不适合开发的土地,反而成为其劣势。

    在这样的背景下,不少房企选择转型或者退市。但如果以此来说房地产市场不行了,那完全是胡说八道。企业死了,房地产还在。也许中国只需要两千家房企,不需要八万家这么多,未来减少几百家、一两千家是正常的。很多中小房企实际上是项目公司结束使命了,或者拿地之后根本没有能力开发,转让给其他公司,最后剩下的就是有资金实力、能融资的房企,这种企业才能活得很好。 张月:未来大型企业会越来越强

    新港地产董事总经理张月 大型企业在控制成本、现金流、操盘水平、控制风险方面有优势,整体运营能力明显好于中小型企业,未来大型企业会变得越来越强,中小型企业在市场上处于不利位置。此外,由于资金原因,很多中小型房企没有土地储备或者拿不到土地。房企没有土地作为生产资料,肯定需要新的发展途径,这是市场趋势。

    房企未来的核心竞争力在于用户的使用满意度。不怕价格贵、位置偏,怕的是业主和商家对物业的满意度不高。开发商如果能够将产品作为核心竞争力,让购房者得到良好的物业增值,那我相信这具备非常强的竞争力。

    未来的房企应该是极具社会责任感,为业主和用户考虑、集思化服务的企业。另外,还要考虑如何保障居住的安全性,居住的舒适度,未来的保值增值。我相信

    篇三:军转干面试进入央企的十大必知问题

    http://zj.offcn.com/html/junzhuangan/ 军转干面试进入央企的十大必知问题

    军转干部进入央企面试时,如何在众人中脱颖而出,让面试官眼前一亮,是每个新转都要深入思考的问题。而在央企面试中,往往存在很多通用性的问题,张为臻建议军转干部针对这些问题反复推敲,找到适合自己的回答方式,做到烂熟于胸。以下问题供军转干部进入央企面试参考借鉴。

    1、请你自我介绍一下自己好吗?

    回答提示:一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些在简历上都有。其实,企业最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说一句“谢谢”,企业喜欢有礼貌的求职者。

    2、你觉得你个性上最大的优点是什么?

    回答提示:沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我们军转干部与地方社招的小孩比最大的优势就是讲政治,团队精神,服从命令,并且懂管理,这是企业很喜欢的。

    3、说说你最大的缺点?

    回答提示:这个问题有的企业问到,有的没问到,但是问的概率很大,通常不希望听到直接回答的缺点是什么等,如果说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低,企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”,有的人以为这样回答会显得自己比较出色,但事实上,他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分,企业喜欢聪明的求职者。

    4、你对薪资的要求?(你这个级别在部队的薪酬水平是多少,对我们的薪酬要求是多少)

    回答提示:这个问题基本都会问到。回答部队的薪酬大可实事求是,没什么可隐瞒的,如果你对薪酬的要求太低,那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高,那又会显得你分量过重,公司受用不起。

    回答样本一:我对工资没有硬性要求,我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会,所以只要条件公平,我则不会计较太多。

    回答样本二:我认为能胜任应聘的岗位,而且我本人也对贵公司特别感兴趣。因此,我希望公司能根据我军转级别的套改情况和市场标准的水平,给我合理的薪水。

    5、我们公司很辛苦,经常加班,你对加班的看法?

    回答提示:实际上好多公司问这个问题,并不证明一定要加班,只是想测试你是否愿意为公司奉献。

    回答样本:如果工作需要我会义不容辞加班,军队工作的特点各位面试官都了解,所以我认为我可以全身心的投入工作。但同时我也会提高工作效率,减少不必要的加班。

    6、为什么要转业?是强制安排还是自己提出。

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    回答提示:尽量回答是自己提出的,如果如实说是强制安排会让用人单位觉得本人是被抛弃的,可以说长期两地分居,部队编制有限,不要回答没有用武之地之类让面试官觉得你比较清高的答案。总体思路是让面试官同情你、支持你转业的决定。

    7、你对于我们公司了解多少?(为什么选择到我们公司面试)

    回答提示:面试前要做足功课。了解企业的主要业务、市场优势、企业文化。个人认为这个问题回答的好,是很容易出彩的一个,面试官由于长期在此单位工作,实际上也或多或少觉得自己单位不怎么样,如果你的答案让面试官认为自己的单位是世界上最好的单位,是这么崇高、伟大、地位高,相信面试官会对你刮目相看。

    8、你的业余爱好是什么?

    回答提示:如果个人没有什么体育、文艺特长,建议找一些富于团体合作精神的,比如组织文化建设活动等等,企业比较喜欢有组织能力的人才,这正是企业所缺的,也是军转的优势。

    9、除了本公司外,还应聘了哪些公司?

    回答提示:这是相当多公司会问的问题,其用意是要概略知道应聘的求职志向,不管自己怎么回答应聘了哪些单位,最后一定要表明最想来的还是这家公司。

    10、你还有什么问题要问吗?

    回答提示:企业的这个问题看上去可有可无,其实很关键,企业不喜欢说“没问题”的人,因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题,如果有人这样问:贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目,我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?企业将很欢迎,因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。

    以上问题不是很全,央企也会根据自己安置的岗位要求军转回答很多专业的问题,但如果新转想进入央企,以上10个问题是通用问题,基本都会问到。另外安置表上的岗位不代表你去了此单位就一定是那个岗位,如果领导认为没有招到要求合适的人,会临时选择一个他认为合适其他岗位的人,说不定你就会是那个他们想要的人,所以每一场面试大家都要全力以赴,不言放弃。

    本文来源:浙江中公教育

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