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    分类:面试技巧 时间:2016-10-29 本文已影响

    篇一:面试问题论文.doc

    承 诺 书

    我们仔细阅读了中国大学生数学建模竞赛的竞赛规则.

    我们完全明白,在竞赛开始后参赛队员不能以任何方式(包括

    电话、电子邮件、网上咨询等)与队外的任何人(包括指导教师)研究、讨论与赛题有关的问题。

    我们知道,抄袭别人的成果是违反竞赛规则的, 如果引用别人

    的成果或其他公开的资料(包括网上查到的资料),必须按照规定的参考文献的表述方式在正文引用处和参考文献中明确列出。 我们郑重承诺,严格遵守竞赛规则,以保证竞赛的公正、公平

    性。如有违反竞赛规则的行为,我们将受到严肃处理。

    我们参赛选择的题号是(从A/B/C/D中选择一项填写): E 我们的参赛报名号为(如果赛区设置报名号的话): 所属学院(请填写完整的全名): 自动化学院参赛队员 (打印并签名) :1.祁冰露

    日期:2009 年 8 月 21 日

    评阅编号(教师评阅时填写):

    学生面试中的教师分组问题探讨

    摘要

    本文研究了在保证面试工作公平性的情况下,使用计算机搜索、逐步修正等方法,解决了在N一定的条件下,所需教师数量的最小值M,并建立0-1整数规划模型和多目标优化模型,应用贪婪法求解模型给出具体的分组情况,最后对模型进行了评价并提出改进方法。

    问题一:要解决在给定条件下,求出应聘教师最小值问题。只要求出教师M与面试学生N的关系表达式即可。文中针对题目要求及目标建立了单目标规划模型。为了确定M和N 的关系,我们将教师任意四人分成一组,共有C4M种不同组合,各组排列按照第一个老师>第二个老师>第三个老师>第四个老师的优先顺序进行升序或降序排列,再利用计算机从这组排列中进行搜索比较,如果两组中相同的老师数超过我们规定的最大值,则将后面的一组删除,如此循环下去,直到搜索结束。另外,不断改变M(最小取

    4)的值,即可求出对应的最大面试学生数N。但是,教师编码排序规则的不同,会直接影响输出值N,所以,文中设计四种教师编码排序规则,分别编程求解出四组不同的数据,根据四组数据对不满足条件的点进行修正,得到最优数据组。最后,分别对最优数据组进行高斯函数和多项式拟和,选择一种误差较小的拟和方案。最后得到满足“没有两个教师相同”和“没有三个教师相同”要求下M与N的关系表达式分别为:

    N?23.63?e?(

    ?(M?38.472)20.5M?417.82)232.6?5.701?e?(?(M?4.8972)4.186M?1552)125.7?8.876?e?(?(M?15.552)11.28 。 N?23.69?e?10.95?e?5.91?e

    问题二:要求在满足一定条件下,建立学生与面试老师直接合理的分配模型,给出具体分配方案,并对方案进行合理性分析。文中建立了教师与学生组合分配的多目标规划模型。求解模型时,通过设置约束(面试组)的优先级别,确定优化目标,并利用贪婪算法对模型求解,最后给出M与N的“面试组”方案(详见附表1)。

    问题三:要做的是在新加条件(面试老师文理各半;每位学生接受两位文科和两位理科教师的面试)下,解决问题一和问题二。本问在问题一模型的基础上,对约束条件稍加修改,得到新的0-1整数规划模型。解决问题二,也是在问题二的结论上进行修改。将问题进一步简化,即从已分配好的“面试组”中挑选出满足新条件的组合(两奇两偶),对余下组合,重新分配,这样就大大减少了计算量。

    最后,本文在面试公平性的条件下给出题目以外的合理建议,并对模型进行了客观评价。

    [关键字] 计算机搜索;数值拟合;0-1整数规划;贪婪法.

    1 M?45.492)46.38

    一. 问题的重述

    自国家教育局实施高校自主招生以来,各地高校陆续采用自主招生的模式进行录取新生。自主招生还处于探索阶段,很多方面还不够完善,正在进一步发展。考生通过考试等综合素质的考核后,还要经过教师面试,决定是否录取,这样就会出现考生与面试老师之间分配的均匀性和面试公平性问题。

    某高校采用通过专家面试的方式进行自主招生, 经过初选合格进入面试的考生有N人,拟聘请老师M人进行面试。每位学生要分别接收“面试组”每位老师的单独面试,每个面试组由4名老师组成,各位老师独立对考生进行提问并根据学生回答问题的情况给予评分。为了保证面试工作的公平性,组织者提出如下要求:

    Y1:每位老师面试的学生数量应尽量均衡;

    Y2:面试不同考生的“面试组”成员不能完全相同;

    Y3: 两个考生的“面试组”中有两位或三位老师相同的情形尽量的少;

    Y4:任意两位老师面试的两个学生集合出现相同学生的人数尽量的少。 本文要解决下面四个问题:

    问题一:设考生数N已知,要求在满足条件二的情况下,说明聘请老师数M至少分别应为多大,才能做到任两位学生的“面试组”都没有两位以及三位面试老师相同的情形。

    问题二:根据条件一至条件四的要求建立学生与面试老师直接合理的分配模型,并就N=379,M=24的情形给出每位老师面试学生名单的具体分配方案,并分析该方案满足条件一至条件四的情况

    问题三:假设面试老师中理科与文科的老师各占一般,并且要求每位学生接收两位文科与两位理科老师的面试,在此假设下分别回答问题一与问题二。

    问题四:讨论考生与面试老师之间分配的均匀性和面试公平性的关系。为了保证面试的公平性,除了组织者提出的要求外,还有哪些因素需要考虑进来,并给出新的分配方案或建议。

    二. 模型的假设

    1.

    2.

    3.

    4. 假设每位学生分别单独接受四位老师的面试; 假设面试时老师之间是独立进行互不影响; 假设每位考生只有一次面试的机会; 4假设假设考生的人数为N,老师的人数为M,N?CM;

    5. 假设所有老师和学生都严格遵守分配方案;

    6. 假设假设每个老师对待每个学生都是公正的。

    三. 符号说明

    2

    四. 问题分析

    4.1问题题干的分析

    面试在自主招生中扮演着越来越重要的角色,考生面试的成绩不容忽视。因此如何确定面试专家的分配方案,使录取工作真正公平合理的进行,是各大高校积极考虑的问题。

    本文要解决的是在公平、均衡的情况下对面试老师进行合理分配。这是一个优化问题,所以我们考虑到用目标规划模型来解决问题一和问题二,问题三可以根据问题一二稍加修改即可以解决。规划模型中的目标函数和约束条件,我们可以根据将题目中的约束条件、变量和求解目标转化为数学表达式,这样就构成了目标规划模型。最后要做的是求解模型,可以考虑用遗传算法、极大极小法、理想点法等进行模型求解。

    4.2问题一的分析

    问题一要求的是在学生数N已知,且满足面试不同考生的“面试组” 3

    成员不能完全相同的情况下,计算聘请老师数M至少分别应为多大,才能做到任两位学生的“面试组”都没有两位以及三位面试老师相同的情形。问题一相对较简单,是一个单目标规划问题。只要把题目要求的决策变量和约束条件转化成数学表达式,就可以得到目标规划模型的约束条件和目标函数。由于教师数M、学生数N均未知,因此无法求出最少教师数目或最多学生数目。因此考虑应用枚举法(取部分数据),列出M值求出对应的最优学生数N,此步应用计算机编程实现。最后对所得数据进行函数拟合,即可得到面试学生数N与所需最少教师M的函数表达式。

    4.3问题二的分析

    问题二与问题一类似,只是多出了条件Y1和Y4,是一个多目标最优化问题。条件Y1(每位老师面试的学生数量应尽量均衡)作为模型二的约束条件;条件Y4(任意两位老师面试的两个学生集合出现相同学生的人数尽量的少)让求的是尽量最优问题,因此可以作为目标函数。我们可以在模型一的基础上,增加一个约束条件,增加一个目标,这样就建立一个新的多目标优化模型。

    我们把“面试组”分为四类,分别为:没有一个教师相同的情形;有一个教师相同;有两个教师相同;有三个教师相同,且优先级逐次降低。求解模型时,我们采用贪婪法思想编程,按照四种“面试组”的优先级顺序,分别从C4M中教师组合中,搜索出面试学生数目的“面试组”。至此,对M=24,N=379进行合理公平的分配基本完成。

    4.4问题三的分析

    问题三和问题二相比,增加了新的约束条件“文理科教师各占一半”和“每位学生分别接受两位文科两位理科教师的面试”。我们假设1、3……M?1的编码代表文科教师,2、4、6……M的编码代表理科教师(M为偶数的前提下)。

    新的条件下解决问题一:只是在模型中加入“文理科教师各占一半”和“每位学生分别接受两位文科两位理科教师的面试”的约束条件,其余做法和模型一完全相同。

    新条件下解决问题二:将问题转化成数学语言,就是我们所求出的所有378的教师组合中,必须含有两个奇数和两个偶数。本问可以直接在模型二结果的基础上求解。第一步,挑选出不符合“两奇、两偶”的组合;第二步,将不符合条件的组合相互之间重新安排分配组合,这样就组成378组“最多有两个教师相同”的分配方案;第三步,第379位同学的“面试组”可以从24位教师中任选4位,这样就会出现5为同学的“面试组”有“三个教师相同”的情形。最后对新的分配方案进行条件Y1~Y4的合理性分析。

    4.5问题四的分析

    借鉴问题1~3的求解过程及结果,针对面试面试均匀性与公平性的关系,给出几点可行建议,以避免出现面试过程不公平现象的产生。

    五. 模型的建立和求解

    4

    篇二:员工招聘与面试技巧探讨论文

    员工招聘与面试技巧探讨

    摘 要

    一个再小的企业,他的构成都不可避免的要有各种人员招聘,而员工招聘是

    企业管理中的一个重要的环节。对于大多数优秀的公司而言,才去“先人后事”的原则是常见的,员工招聘工作是企业管理工作的源头。企业招聘的渠道与形式也是多样化的,比如现场招聘、校园招聘会、网络招聘、广告、推荐和职业中介结构等。

    公司与员工的

    面试技巧论文参考文献

    关系就像是数学中集合与元素的关系一样,好的员工集合在一

    起,用自己的知识与智慧为公司奋斗奉献,打造一个优秀的集体。因此员工招聘的重要性显而易见。而通过不同渠道招聘而来的员工本身存在的特点各不相同,他们在未来的工作岗位上的表现,留任率以及任期时间长短都不相同。

    因此,不同招聘源的效能大不相同,公司人力部门该如何合理有效的利用这

    种效能呢?招聘和面试到底该如何更高效的进行呢?

    关键词:员工招聘;企业管理;先人后事;渠道

    目 录

    第一章绪论........................................................... 1

    1.1.员工招聘的概念.................................................. 1

    1.1.1.员工招聘的途径 ........................................... 1

    第二章员工考核与培训................................................. 3

    2.1.员工的培训...................................................... 3

    2.2员工的考核 ....................................................... 5

    第三章 面试技巧探究................................................. 6

    3.1.面试的目的..................................................... 6

    3.1.面试的技巧..................................................... 6

    结论................................................................. 8 致谢................................................ 错误!未定义书签。

    参考文献............................................................. 9

    第一章 绪 论

    员工招聘对于一个企业而言既是人员的添补,也是力量、知识能力的添补。一群好的员工带给企业的不仅是金钱上的直接效益,更是让企业得以持续发展的精神粮食,是企业文化不断更新,不断创造,不断与时代接轨的重要来源,是企业管理必不可少的重要分支。

    我们所处的时代已经进入到知识经济和信息时代,国家之间的竞争最终将由掌握着现代知识的人才所决定。组织也是如此,人力资源是组织保持长期竞争力的资源。因此,组织各级管理者必须重视人力资源管理工作。

    1.1.员工招聘的概念

    企业发展的先决条件除了成熟的市场条件,还有管理阶层对于人员配备的估量与具体实施。在管理学中的人员配备,是指对管理者进行恰当而有效地选拔、培训和考评,其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务,以保证组织活动的正常进行,进而实现组织的既定目标。人员配备,通常称为人力资源管理(HRM)是对组织中全体人员的配备,它既包括管理者的配备,也包括非管理者的配备。两者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的。我国把科教兴国作为基本国策,显然人才的培养和开发是实现科教兴国的前提。组织成员已经成为组织最稀缺的资源,也是组织能够保持战略竞争能力的唯一资源。把对组织成员的投资作为回报率最高的投资,已经成为世界级优秀组织的基本概念和共识。

    本文中,我将着重从员工的选拔招聘、员工的考核以及员工招聘和管理人员选拔中的面试技巧谈谈我的研究结果。

    1.1.1.员工招聘的途径

    不同的企业,不同的单位乃至不同的岗位对人员的需求是不同的。在人员招聘的过程中,各个企业根据各自的需要选择不同的方式进行人员选聘。对于新员工的招聘,企业采取现场招聘、校园招聘会、网上招聘等形式进行。据调查,采取校园招聘会的形式

    展开人员招聘工作的企业,大多是可持续发展型企业,它有足够的能力来培养新人,更需要新人的新思维和活力朝气来发展自己的公司。但是通过校园招聘会招聘而来的应届大学生,大多数人员的留任期不超过5年,他们会认为外面的天空更广阔,更适合自己的发展。但是人员一走,对于公司来说损失最大,他们需要时间与精力来培养新人,这几乎是一个恶性循环的事情。如果是一个小型发展中企业,无疑是一个致命伤,一个人才的流失是他们所不愿意看见的结果。所以发展中的企业更愿意选择其他招聘途径。

    而对于内部人员的选调,也是企业管理中的重大事件。在管理人员的选聘中,一般遵循以下几个原则:1.职务要求明确原则;2.责权利一致原则;3.公开竞争原则;4.用人之长原理;5.不断培养的原则。

    那么管理者必须具备什么样的条件呢?总的来说,管理者应该德才兼备,符合革命化、知识化、专业化、年轻化的“四化”要求。具体来说,就是要看候选人是否具有的管理愿望,是否具有管理能力或管理的本领。成功地履行管理职能是最基本的要求。一个管理者最好的工作成效,和他所具备的通过下属的协同努力而达到目标的强烈愿望之间,有着密切的联系。所谓管理愿望就是指人们希望从事主管的主观要求。由于人不是生活在真空中,他的各种想法是与他所处的外部环境有着千丝万缕的联系,所以负责选拔的管理者必须摸清楚候选人之所以想从事管理工作的真正理由。有些人相进管理部门工作是受薪金、地位、津贴等报酬条件所吸引,而没有理解管理工作任务之艰巨,责任之重大和所要经受的挫折。这种人便不是我们所要选拔之对象。但是有些人想要从事管理工作是因为他们有远大的报复,具有强大的责任感和吃苦耐劳的心,有着为了完成任务废寝忘食的心境与拼搏的雄心大志。

    所以,为了企业的发展,在员工招聘过程中应该从多个渠道,多方面考虑应聘者。要在众多优秀的应聘者中为自己的企业寻找最适合自己企业自身发展的人员,普通员工也好,管理者的招聘也罢,选聘的最终目的都是通过公司人事的调动来使得公司的发展得到最优化,使得人人在适合自己的岗位上不断努力奋斗,不断创造属于自己的最佳成绩,使得员工能够为公司创造最佳的利益,也使得员工在公司最快的成长进步,获得自己想要的收获。

    第二章 员工考核与培训

    2.1.员工的培训

    为了更准确的完成调研,更出色的完成毕业设计展示,我通过各种渠道在就近的几家公司做了新进员工的考核与培养的调查与分析。据调查显示,无论大中小型企业,85%的企业对于新进员工要做岗前培训;14%的企业对于新进员工是做在岗培训,也即先上岗工作,随后在工作的时候再安排时间做“岗前”培训;而仅有1%的单位对于新进员工是无任何培训的,偶尔有口头培训亦或是无任何培训,针对于这一类型的企业的做法,我做了一个小型的采访,这类企业对于员工是无技术、无操作规范要求,或者是技术性要求很小,并且员工工作的重要程度不大,无技术含量的工作的,但是这样的做法是企业对自身的不负责,也是对员工、对于企业的顾客不负责的一种表现。我认为,无论是何种性质的企业,岗前培训都是必须的。

    正如一个产品有其生产、形成、发展和衰退的周期一样,企业中的人才也有其生命周期。据调查,一个人才在组织内的生命周期可分为四个阶段,即引入阶段,成长阶段,成熟阶段和衰落阶段。员工的培训应该根据各个阶段的不同特征展开针对性的培训,采取相应的对策和措施。普通员工的培训在于让其熟悉企业,鼓起雄心壮志奋斗;对于管理人员的培训,目的在于提高各级管理者的政治素质、业务水平和管理能力,以适应外界环境的变化和企业的发展,保证企业目标的实现。

    “在出产品之前出人才”这是松下电器公司在培训人才方面的指导思想,其总经理在谈到这一问题时说:“出产品是重要,但是为了生产产品需要做些什么呢?这就是需要人,并且是有正确思想方法的人。这样,为了出重要的产品,首先就要在怎样培养人才的问题上动脑筋。我相信这样做了以后,我们的理想必然实现。”由此可见,培训的重要性是举足轻重的。那么培训应该从哪些方面入手呢?根据调查分析,我认为,总结起来有以下几点:

    1.政治思想教育

    我们不能认为选拔进来的人才就是单纯的为我们创造业绩,生产产品,管理企

    业;岗前培训就是教他们如何生产,如何管理。当然,我们的培训内容必须包括这些,但是培训的内容还应该包括政治思想教育。政治思想教育包括马列主义基本原

    篇三:员工招聘与面试技巧探讨

    河南机电高等专科学校

    课程考试试卷

    考试科目

    考试时间

    学生姓名

    学生学号院系班级

    任课教师

    员工招聘与面试技巧探讨

    摘 要 在公司管理中,人员招聘是其中的重要的一个环节,优秀的公司通常采取“先人后事”的原则,可以说,招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中,公司有不同的渠道可以选择,主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。

    不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在,公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢?

    关键词: 人员招聘; 先人后事; 面试; 胜任

    绪论

    在当今竞争日益激烈的商业环境中,企业竞争的核心就是人才的竞争!很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势,人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)!和评价方法!没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员,造成了企业直接和间接的经济损失!

    本文旨在,分析企业中高级人员在公司的重要性与其独特的素质的同时,分析中高级人员传统的招聘面试错误与误区,并介绍“竞聘答辩会”的开发与运用,以及企业的面试中高级人员时,往往把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下,对于是什么原因能使他们获得成功并不明确。对中高级岗位来说,胜任工作的能力,是符合本领导岗位所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。

    一、招聘的技巧

    适当掌握和具体运用一些有效的技巧,有助于活跃招聘的气氛,并且可能达到各种各样的效果,一下介绍一些具体的面试技巧。

    (一)展示公司的实力和形象

    1、在招聘营销人员的过程中,主考官例举出20多种(甚至更多)营销方案,让应聘者分析说明他们的优劣势。这一提问,即达到考核应聘者的分析能力和目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感到,这家公司人才水平很高,公司一定有前途。

    2、当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的也即成果晰等),你如何评论此事。这样既能测试应聘者,又能展示公司业绩。

    (二)让应聘者说真话

    1、请应聘者描述前天下午都做了什么。此问题,一般的应聘者指南书上都没有涉及,应聘者对此也没有充分的准备。这样比较真实的反应应聘者的表到能力、文字组织能力、思路是否清。

    2、与应聘者聊与应聘无关的事情。在对本身利益五冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西,主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

    (三)审查应聘者的学历

    在审查应聘者的学历是,说你们学校某某老师(并不存在)的课的风趣,到现在仍记忆犹新。若附和,则马脚顿露。

    (四)判断应聘者的抗挫心理能力

    1、主考官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,需仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

    2、面试过程中,声称对应聘者的评价表丢了,这当然对他的录用很难不利。若应聘者沉着应付,则抗错能力较强;若比较惊慌紧张,则抗错能力较差。

    3、请应聘者列举3件他认为失败的事情,如果应聘者所说的事情都是一些鸡毛蒜皮的小事,如失恋、考试不及格等等,则说明应聘者没有经历多少挫折,在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

    (五)测试应聘者的创新能力

    1、随意指出应聘现场的一件事物(如杯茶),q请应聘者在一定的时间内(如两分钟)尽可能多的说出它的用处,并在应聘者陈述完毕后,再说出几种用途。

    此技有一石二鸟之效:可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。

    2、让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可以看出应聘者的思维方式,从而判断其创新能力。

    (六)测试应聘者的领导能力如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要

    1、情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。

    2、无持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室,确定主题,不设主持人,由大家自由发言、讨论,经过一段时间,其中的领导者就会自然而然地显现出来。

    二、面试的方法和技巧

    俗话说有备无患。在参加面试前进行一些必要的准备,对面试的成功来说是必不可少的。

    (一)深思熟虑,充分准备

    对应试者来说,流利自如、文雅幽默的谈吐是面试成功的必备条件。在面试之前,准备一个简短的自我介绍腹稿是必要的,同时也应该为一些典型提问准备好答案。进行模拟面试训练,这样可能效果更好。

    (二)知己知彼,百战不殆

    主考官提问的出发点,往往与招考单位有关。因此,面试前应尽可能多了解一些招考单位的情况,对单位的性质、业务范围、发展情况等做到心中有数。另外,了解招聘单位具体岗位对知识技能的要求也有利于有针对性地展示自己的特长。

    (三)机智应变,从容不迫

    主试者往往询问求职者的有关情况作为面试的切入点。这个问题看似简单,其实往往不是所有的人都能应付自如的。有时难免会在主试者出人意外的询问下手足无措、张口结舌。为了检验考生的实际工作能力,面试中往往设置情景试题,以测试考生的个性特征,办事效率和应变能力。

    (四)仪表端庄,举止大方

    衣着仪表是一个人内在素养的外在表现,得体的打扮不仅体现求职者朝气蓬勃的精神面貌,表示求职者的诚意还有意无意反映着一个人的修养。仪表往往左右着招聘者的第一印象。因此,面试前应注意自己的着装打扮。衣着不整、蓬头垢面,会被认为是邋遢窝囊;过于超前的服装,也会被认为不可信赖。

    (五)不怕失败,锲而不舍

    要明白被用人单位拒绝是最终求职成功的必要组成部分。在面试时,如果感到自己有失败的苗头,也不要轻易放弃,要有不到最后关头誓不罢休的决心。如果真的失败了,也要冷静反思原因。

    (六)应试者语言运用的技巧

    面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。对求职应试者来说,掌握语言表达的技巧无疑是重要的。那么,面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢?

    1、口齿清晰,语言流利,文雅大方

    2、语气平和,语调恰当,音量适中

    3、语言要含蓄、机智、幽默

    4、注意听者的反应

    (七)应试者回答问题的技巧

    1、把握重点、简捷明了、条理清楚、有理有据

    2、讲清原委,避免抽象

    3、确认提问内容,切忌答非所问

    4、有个人见解,有个人特色

    5、知之为知之,不知为不知

    (八)面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键。

    1、适度的礼仪必不可少

    2、随时保持公正与冷静

    3、方法多样的提问技巧

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