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    分类:面试经历 时间:2016-11-21 本文已影响

    篇一:面试经历和心得

    面试经历(个人觉得自己举例子,吹水就行了,下面有个例子)

    刚回到学校,就开始忙着准备投简历了,虽然考了研,但感觉不太理想,结果也还未出,就想着两手都准备吧,一边找工作,一边等结果,同时想着如果能够拿到好公司的OFFER的话,工作也并不比读研差。

    面试自我介绍

    于是在上周学校的招聘会上就在华为投了简历,当时也没报太大希望,因为华为太多人抢了,自己一个快毕业的本科生,也没多少资本和研究生拼,不过还是试一试吧,就当是增加面试经验。等了几天后,收到华为笔试通知(之前还参加了华为在我们学校开的宣讲会,然后在网上又注册了一份简历),我报的是硬件驱动,因为自己比较感兴趣,而且目前毕设的题目也就是USB驱动开发。考试有些出乎意料,以为会考硬件知识,但却全考的C语(这个具体和你选择的职位方向有关),还好还记得一些,主要是考基本知识,后面的编程会有涉及链表之类的,总之,都还是比较基础的东西。另外有一点要说明,有些人其实也没参加笔试,就直接霸王面了,而且基本上只要参加笔试都会给面试机会的,只是可能在最后评判的时候会参考一下吧。

    真正的面试才是最残酷的,第一面是技术面试,不同的职位面试的内容有些不同,硬件开发的主要是模电、数电、信号之类的,他会问你几个东西,回答的好就有机会进入下一轮,回答得不好就直接刷下来了;我比较幸运,面试时只是问了一些我以前做的项目的问题,没有问一些技术上的东西,第一面就算过啦。

    这一路面试下来,还是收获了不少,也有不少体会,首先,你对自己要有一个比较明确的定位,这样才能在面试时从容不迫;其次,你需要对自己充满信心,这在二面时是最重要的,那么多人一起,如何让自己脱颖而出,又不太张扬,这需要在自信的前提下,还要有一个度的把握。感觉华为还是更看重你个人的素质,整体表现,对技术水平要求并不太高。所以,大家只要做到以上几点,我想应该都能够坚持到最后的。

    面试心得:

    第一句话

    面试过程中,讲好第一句话,常常可以出奇制胜。大学生在面试过程中忌问毫无深度的问题,如单位是什么性质,你们要招什么人员等等,这些只要留心招聘简章就可以找到答案的问题,非但不会给招聘者留下好印象,反而会让人产生厌烦心理,使面试大打折扣。

    第一动作

    一个细微的动作,能反映出一个人的整体素质。试想,一名要应聘研发岗位的求职者,却在招聘人员的面前手忙脚乱地翻找个人简历,那么谁会放心将如此细致的工作交给他呢?

    第一印象

    面试过程中,第一印象往往最直接地表现在衣着打扮上。不少求职者认为找工作穿得西装革履才显得正式。实则不然,不同专业、不同岗位应配以不同的打扮。

    外企面试八注意:

    一忌迟到失约

    二忌数落别人

    三忌说谎邀功

    四忌准备不足

    五忌长篇大论

    六忌语气词过多

    七忌过多谈论前任工作

    八忌欠缺目标

    坦然承认 博得认同

    如果自己有缺点,最好的办法就是坦然地承认它。要很诚实地承认自己的缺点。通常主考官会因此认为你是个知错就改的人,而且会因此认同你的处境,心存好感地继续听你说下去。

    消除误会 缩短距离

    有的“缺点”并不是缺点,而是一般意义的误会造成的,这时,你应及时澄清,缩短与对方心理上造成的差距。

    明谈缺点 实论优点

    有的考官常常对那些表现令人满意的考生提出令人尴尬的问题:“从事某项工作你有什么主要缺点或不足?”有的考生连连摇头,回答说没有,甚至有人反问:“您说呢?您给我指出来好吗?”等等;有的考生不假思索,脱口而出:“我的缺点就是特散漫,不愿意受纪律约束。”或从事某项工作的其它致命缺点,令人啼笑皆非。这样的考生人家敢要吗?而有的人回答却令考官赞叹不已,他们既不掩饰回避也非直接了当,而是联系大学生的共同弱点(缺乏实践经验、社会阅历较浅等),结合本专业的发展趋势(知识结构不甚合理、专业知识不足以应对新的挑战等)及个性中的缺憾(如过分追求完美,可能开拓精神不够,或过于追求工作效率,小心谨慎不足等等),讲讲自己正在克服和能够改正的弱点,谈理想与现实中的差距,讲那些表面是缺点但对某项工作有益的个性相当于说:“我很丑可是我很温柔”、“我很笨,但是我更忠于职守”等等,既体现了谦逊好学的美德,也正面回答了这一难题。心理研究表明,人际交往存在三种状态,一种是权威式、一种是理智式、一种是冲动式。在面试中更需要理智式的交往,而理智来自于充分准备,深思熟虑,而不是幼稚冲动。

    一个人有缺点并不可怕,可怕的是不敢承认它、改正它,反而强词夺理。从辨证的角度看,缺点与优点是相互转化的,前提是正确地认识缺点,实实在在地改正缺点。“横看成岭侧成峰”,对缺点本身来讲,有些“缺点”对某些工作来说恰恰是优点;对有缺点的人来说,无论是消除误会,还是坦然承认,都会使消极评价转化为积极的评价。

    以前看师兄、师姐他们写面经,总充满了期待与祝福。如今,也到我自己走向社会了,此刻的感受真是难以言表啊

    篇二:面试经验总结

    无偿,无责任,无抄袭提供。都是个人经验。说的对的大家看看,抽空感谢我一下。说的不对请右上红叉。不定时更新,想到就补充,想不到就这么着。

    着装(正装肯定是必要的,不要犹豫) 男士篇:

    西装领带标配 去海澜之家买就行680一套。大小去店里试下就好,主要是上衣,裤子都是要裁的,鞋跟以上,裤子能盖住鞋面,遮住袜子。有条件的带块手表,不是标配的,随意就好,但是不要是电子表或者运动表,没人看牌子,不用太关注。衬衣竖条首选,领带蓝色斜纹首选,简单大方,不要带多配件或者口袋什么的。正装上衣都是三个扣子,两个扣子的都是休闲的,面试后的时候只扣上面两个扣子,第三个不扣,扣了的是傻逼,不解释。皮鞋尖头亮面,不要带鞋带的!不要带鞋带的!!!!!

    女士篇:

    正装,衬衣,领结 选个别致的。下身可以裤裙打底搭配 也可以西装裤子。具体看个人,胖点的或者腿型不好的,裤子优先。尽量细根的高跟鞋。个子很高的可以坡跟。衣服面料亮点的比较好 软点的比较好,看起来精神舒服,也不容易褶皱 好打理。马尾辫,梳在正后方。马尾高低看个人。高点的英气,矮点的温暖。看岗位和个人气质按需求选择。胸大点的注意选上身,协调起来。跟男士一样不要选择衣服上有很多东西的款式。包括口袋。

    脸宽的带眼镜,瘦点的隐形比较好。个人选择。

    结构化(最常见)

    结构化是最常见的一种面试,一般都是五六个人坐成一排。。每个人前面要么有个电脑,要么纸笔做记录。一般会对你提问问题的就只有三个人左右。他们拍的座次一般也是中高右大。意思就是中间的岗位比较高权位重。右边的年龄大点。 但是右边的一般不说话,主要是左边。说这些的意思就是回答问题一定要分清主次,面带微笑的时候的首要目标。

    结构化里面最重要的就是自我介绍了!这个开场白一定要注意啊!!一定要注意。自我介绍一定要说自己真正经历的校园经历和社会经历。一定要真实经历过的,没必要夸大自己的作用,他们对这些不太敢兴趣,如果你夸大了,问道了你没负责的东西,答不上来,会直接被打脸啊!!!比如有个朋友被问周末去干嘛,回:去图书馆。问:那你最喜欢的书是什么。。。你对鲁迅的文章在不在登上课本上有什么看法。。。说真实的会成为面试官的兴趣点。因为他们只有你们的简历,并不知道你们经历过什么。

    有的单位在面试的时候不允许说姓名和家庭情况,主要体现在国企。允许说就说。如果可以说的话,名字说的时候一定有特点。。让别人记住你,抓住一切记忆点。

    自我介绍的时候,对自己的基本信息一笔带过,这个没必要太详细。也不会是成绩加分点。主要是说自己的兴趣爱好,以及经验。兴趣爱好就不要说什么唱歌啦 逛街啦 或者其他稀松平常的东西了。想一些有特点的。这个结合自身总结好了。

    前段时间面试,有个朋友被问爱好,就说了个我可能唱歌比别人好一点,然后就被要求唱一段。。。。。。企业一般对你的在校经历和社会经验很感兴趣,自我介绍的时候说了这个那么下面的综合评分就主要围绕这个进行了。把他们引导到你希望展现的那个方向。这个地方经验非常多,可是不知道怎么总结,我拿我自身实例说一下,我自我介绍的时候面试官问我主要社会经历,我就说社会经历没大有,但是校园经验很多,大学期间在学生会任职大学生艺术团做团长,我和我的团队带领200余人左右的队伍去参加校级的红歌大合唱比赛。刚说到这,他们就问200人,这么多,我说学校要求的是80-200,然后话题就往这引导了,问遇到了什么困难,你在团队最信任的一个伙伴是有什么样的特质,他是怎么体现这种特质的。然后结合真是经历往下回答就好了。然后呢,可能会有一些其他的比较尖锐不好回答的问题,我的经验是太尖锐,一定要说出看法,比如说,有呗问你对诚信什么看法。。这种问题就不要看面试宝典上的比较官方的回答,比如说我觉得诚信乃人之根本什么什么巴拉巴拉的,很low!!!差评!!结合自己想法说说。结合个自己的小事说说,比如说我小时候说谎老妈打了我一顿,从此以后就什么什么的。。。太严肃的回答也会让气氛变得很严肃。对你没有什么好处,只会让人对你失去兴趣,或者问题更加尖锐。

    一般在最后常见的问题

    还有一个我觉得特别有用的东西是说校训。。这个一个相当体现归属感和对学校认同感的东西。有机会就说,没机会不要生塞进去。

    你有女朋友么?

    主要是看你对企业的忠诚度,会不会因为这个跳槽或者不签约。我觉得这个吧,看个人,我当时回答的是有,接着我就解释,女朋友去了**公司,在总部一年后按个人意愿分配。Hr说那就是你去哪女朋友去哪对么?我说对!没有的直接说没有,有的自己斟酌,跟我情况差不多了照实说就是了,不仅没影响而且应该有加分。

    总结一下思路,不断抛出兴趣点引导面试方向,

    面试经历与体会

    礼貌,真实,切勿装逼给自己加上莫须有的荣誉什么的,一被问就露馅。面带微笑,别太拘谨。尽可能表现自己。

    无领导小组讨论(小组讨论)

    无领导小组讨论从来要的不是结果!!!都是模棱两可的问题!注意这一点,因为跟你讨论的都是面试的,虽然是对手,但是不要针锋相对。旁边都会有面试的工作人员做记录,你要表现的是谦和,礼貌,正确的讨论方向(别跑偏),不要太强势!!太强势没有好结果啊没有好结果!!!

    无领导小组,拿一个十个人的小组讨论举例,会有一个临时领导,一个记录员,8个小组讨论员。临时领导呢主要是负责讨论方向的修正,以及引导成员发言,重要的是做到,让每个成员都有机会发表意见,不爱说话的还要问问某成员,那么你的想法是什么样的呢。什么什么的。书记员呢主要是做记录的发表总结的。

    说一下临时领导啊,这个比较有经验,可能跟个人性格有关系,我觉得这个是不费力有讨好的活,不用太发表意见,主要是维护秩序和引导方向,有说的不太明白的还要去确认,拿个例子来说,HR让讨论红楼梦两个觉得谁最适合人事部主

    任!!!我特么没看过啊没看过啊!!!少年我就抢到临时领导这个职位,避免了出丑,在有的成员说贾宝玉更适合,然后原因是什么是什么。那谁谁不适合,原因是什么什么,然后你要确认,某同学你是觉得贾宝玉更适合,在什么什么方面更有优势是么?得到回应之后示意下一位发表意见。简直舒服到爆。

    但是哈,这个活不是特别好干,加分扣分在一念之间,有信心的同学可以去试试,也不一定是个香饽饽,是个双刃剑。

    讨论成员呢,一定要有礼貌啊,那种性格太急的老是抢话的都想扑上去揍一顿的人千万不要去做啊。切记切记啊。自己说完了可以示意的,用手势,眼神什么的,讨论的东西一定要想好了再说,因为中途再改的话很伤的,比如说我觉得贾宝玉更适合,听其他成员说了越来越觉得人家说的对,不坚定立场。。这种情况不太好啊。一定要注意,仔细想想啊,想完了再说,不着急做第一个发言的,但一定要做最有建设性的,理由什么的都要说明,两方面的共有的说出来,两方面分别的优势缺点都说出来。对比一下那个的有点更重要更符合,都说出来。一般的题目都很虚啊。自己琢磨琢磨。。这个很见性格的。。

    书记员不太好出彩,这个我也没太有经验,没做过,也没见过太优秀的。但是很轻松的一个活。我无责任的琢磨琢磨认为书记员应该有以下特质。

    做好本职工作,做好每一位讨论成员的发言的重点和特点。做总结发言的时候可以根据自己想法适当的对某位成员提及和肯定,说个模版

    那好,我来坐下总结,咱们小组讨论的是什么什么题目,经过大家的热切讨论,基本得出如下观点,

    1,A的优势,是。。缺点是。。。但是具有什么特质。。我觉得谁谁谁的发言很具有参考价值。是。。。什么什么。。然后B咋的咋的。。。如上。

    2,由于这个时间需要什么什么,所以觉得A更适合。原因是什么什么。。然后我们觉得A更适合。

    篇三:面试心得感悟

    面试心得感悟

    为什么总是挑不出人才?

    在一次学生聚会上,一个在重庆著名民企任职人力资源总监的学生,给我提出了一个非常具有现实意义的问题:“任何一个企业都希望有优秀的人才加盟,我所在集团公司也不例外。然而,当我们通过一系列的招聘、筛选、初试、复试,最后上岗之后发现,我们找到的人才并不是最理想的。这是什么原因呢?”

    带着这个问题,我参加了他们为期一周招聘面试全过程。发现:

    1、面试官们提出几个一般的常识性的基础问题,然后就是凭感觉。当我问一个面试官,你凭什么依据录用甲而不是乙时,他竟然说,甲看起来要比乙顺眼一些。

    2、折腾,反复折腾。招一个国际商务经理,竟然七道复试。先是招聘主管看一道,人事经理看一道,人力资源总监看一道,国际商务部经理来一道,行政副总裁来一道,集团管理顾问再来一道,最后总裁见面。那个管理顾问别出心裁,搞了个情景面试,在五星级酒店里设了一场国际商务接待,让三个候选人表现。一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了N个来回,还是拿不定主意。

    3、审犯人式的面试。现实中的审犯人式的面试随处可见。审问式的面试,一般是用来对付一些普通岗位人员的,效果勉强凑合,但对于具有高智商和高情商的企业中高层管理岗位的人员来讲,就难以奏效了。在面试的会议室里,长椭圆形的会议桌子的一边坐着5、6个面无表情、抽着香烟的面试官,每人一张表格。桌子的另一边放着一张椅子,一个纸水杯。会议室通风不好,烟雾缭绕。在第一、第二轮面试时,面试官们一直以盘问的方式,与应聘者沟通。从姓名、年龄到婚嫁、子女,从个人生活到工作经历,什么都问,只要能想到的。在这种场景面试,我心巨寒。

    4、面试程式机械。没有经验、责任心一般的面试官们,只是把面试当成程序化地问几个问题,应聘者再机械地回答问题,然后海阔天空神聊一番,面试官就命令走人。在这种单刀直入、气氛尴尬面试场景中,能够问出实质内容来就真正的是怪事了。在整个的面试过程中,应聘者要么提前准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,根本不可能主动、开放地回答问题。结果可想而知,作为面试官,对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉,至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位,于是,面试也就失去了意义,老板就悲哀,人才也就悲哀。

    如何面试员工?

    通常情况下,企业的面试程序是这样的:

    1、人力资源部门的初步面试:主要是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求;

    2、相关专业部门的专业面试:主要是把握应聘者专业素质与技能是否符合用人要求;

    3、关键岗位及中层干部人选,一般再加1、2道面试程序,由高层领导面试。

    在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员,如何做面试,谈一些体会和经验。我的经验总结起来也就是:一聊,二讲,三问,四答。

    一聊:谁聊?聊什么?聊多久?

    谁聊?面试官聊。

    聊什么?聊与招聘职位相关的内容。

    聊多久?3分钟足矣。

    面试官面对应聘者时,应把公司的大致情况以及公司的发展前景,三言两语的做一个简要描述。因为公司的发展变化需要更多的人才加盟,顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进一步可以具体的介绍招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之,在对中高层关键岗位的面试,应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊,不用发问,应聘者也会产生共鸣,并围绕面试官所聊的主题,展开下一步的阐述,既节省面试时间,又给应聘者最大限度的信息。

    许多情况下,面试官上来就问,有时问的问题很大,应聘者经常不知道如何回答,或该讲些什么,只能是根据自己的理解漫无目的地讲,结果是讲了很多,面试官想听的没有听到,无关紧要的听了一大筐,既浪费双方的时间,又达不到目的。

    聊天式的面试,着重于聊,与讲不同。聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松、民主、平等的气氛中进行,显得非常自然而愉快,应聘者身心能够放松,易于发挥出真实水平。过于一本正经,会让应聘者感觉不舒服,认为你特别假打,官僚,甚至反感。

    二讲:谁讲?讲什么?讲多久?

    谁讲:当然是应聘者讲。

    讲什么?讲自己与所应聘职位有关的内容。

    讲多久?3分钟足矣。

    尽管在面试过程中,面试官什么要求也没提,什么问题也没问,应聘者听完面试官的简短的聊天式介绍之后,会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西,并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。

    应聘者和面试官的心理状态、心理位置的不对等以及信息不对称,决定了应聘者是以讲述的形式,而不是聊或者其它方式来表述。这也是由于与应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别经理人。

    应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为面试官可以据此看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景,更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等,而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都 看过了,但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲,基本上就会有一个比较清晰的看法和八九不离十的判断。

    如果是传统而简单机械的一问一答式面试,根本不会有上述的面试效果,也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试,面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张,双方

    都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态,于是双方的心理活动处在对抗状态,而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态,怎么能有好的面试效果呢?所以,面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致,使双方处于良性互动状态,而不是互抗和矛盾。

    当应聘者作3分钟的陈述演讲时,面试官应认真听讲,并不时给予微笑式的鼓励和肯定,切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断,会顺着你的新问题而偏离,而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二是延长面试时间,增加面试成本,进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间,造成整体面试时间迟延和浪费。 三问:谁问?问什么?怎么问

    谁问:面试官发问。-

    问什么?问关键的内容和相互矛盾的地方。

    怎么问?刚柔相济、旁敲侧击地问。

    面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述,因为我们的面试官经常不能听完陈述,另开新的话题。对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者,面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述

    应聘者陈述结束后,面试官要主动发问,问什么呢?不要问老生常谈的问题,不要问简历中已有答案的问题,不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的问题。要不然应聘者会想:“我的简历中已经写的很清楚了”、“我刚才好像说的很明白了”,你怎么还要问啊?这样就产生了一个对下一步面试有极大破坏力的问题:到底谁面试谁啊?应聘者会对面试官的能力和水平产生怀疑。究竟该问什么呢?

    1、问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;

    2、问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;

    3、问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。

    总之,以其矛攻其盾,就应聘者自身矛盾来问问题,看应聘者如何回答。

    如何发问呢?问话的语气方式也要因人而异,对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些,对内向的人可以适当委婉一些,但无论如何都不能攻击应聘者和伤害应聘 者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问,问题要柔中带刚,曲中显直、旁敲侧击。只有问到关节上,问到矛盾处,才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息,二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力,以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。

    四答:谁答?答什么?怎么答

    谁答:应聘者。

    答什么?答面试官提出的问题。

    怎么答?提供面试官想要了解的信息和内容。

    应聘者被面试官点到痛处时,回答才是关键,俗话讲:只有高水平的问,才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无才能、魅力,全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚,可以接着问下一个问题;如果问题有破绽可以就破绽继续追问;如果应聘者被问得局促不安,或满头大汗,说明应聘者在此问题上可能有问题,或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休,不要穷追不舍,适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下,记住此时双方是平等的,是相

    互选择的,面试官不是法官,也不能做法官,只要知道问题就行了。

    在实际问答中,应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官,而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序,或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问,作为面试官应该正面实事求是地回答,但不排除回答的艺术性。

    面试官和应聘者相互之间的问答,总体时间掌握在4分钟之内。

    行家一伸手,就知有没有。面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少,面试不出效果;时间太长,增加面试成本,降低面试效果。对明显不适宜的应聘者,可在5分钟内结束面试,但要客气礼貌。提供人力资源专业资料、知识库、案例库、工具/表格的下载,以及人事劳动法规和职场动态

    面试三要点

    1、待遇早明确

    一般来讲,应聘者首先关注的是应聘职位的待遇,第二是自己有没有发展空间,第三是自己是否具备胜任该岗位的能力,第四是应聘者感觉自己适合不适合。.

    现实中,很多公司在招聘过程中犯了严重的自我中心主义。我曾经多次按《前程无忧》上的招聘广告打电话询问相关招聘事宜,当问及薪酬待遇情况时,招聘单位的负责人总是闪烁其词,“这要与老板谈”、“就看你的能力了,看你能为公司做什么样的贡献了”、“我 们很灵活的,来谈了再说”等等。应聘者都很聪明的,他们知道,一个企业的薪酬体系是成系统的,有自己的付酬理念和付酬方式,能为某一个人来破坏企业的运行体系的可能性不大,除非招聘的是总经理、总裁,那也得等你上任之后才能做的事情。如果你不确切的明说,应聘者就会认为你假打,并在薪酬待遇问题上绕来绕去兜圈子。许多企业在招聘时,只是围绕职位要求提问题,关于职位的薪水待遇等常规问题却闭口不谈。也给应聘者留下了一个不诚信的坏印象。一些好的做法是,在第一轮的面试中甚至在招聘广告中就告知了应聘者。不要认为这是俗气,而是对应聘者负责,也是对自己负责。

    2、看人先看相,说话先听音

    经验丰富的面试官,一般在面试前见面的3秒钟里,就已经基本判断了一个应聘者是否是自己想要的那个人。从应聘者的神态、相貌、行走、坐姿、衣着等方面,可判断个八九不离十。具体的判断标准,一方面靠经验的积累,因为面试是一门三分*技术,七分*经验的艺术;另一方面,可以读两本书,《麻衣相法》与曾国藩的《冰鉴》,尤其是后者,更是一本从实践中来的好书。

    如果有面试官问应聘者这样的问题:“谈谈你如何干好这项工作?”“你能完成多少销售额?”“你是不是可以先拿个方案给我?” “你能为公司做什么?做多大的事?”“你想公司如何发展自己?”,就只有两种可能:要么面试官没有经验、不懂面试技巧,属于根本不懂人力资源工作的那一类;要么是另有企图,希望通过你谈谈思路,谈谈你对工作的看法,他好集思广益;或者让你在3天之内拿出一套方案来。他让很多应聘者拿方案,其目的不言自明。对于这样的招聘单位应聘者要提高警惕。

    在面试中遇到吹牛夸口的人是经常的事。这种人往往会告诉你,他有多大能力,有多少的资源关系,能完成多少销售任务等听起来很美却无法做到的故事,对于这种人只有一个办法:不用。这样的应聘者非骗即疯,对企业的破坏力很大。这种外来和尚,对企业的内部情况根

    本不了解,念错经还是个小事,引来了凤凰气走了山鸡就麻烦大了。

    如何判断一个人的实际操作能力是许多HR们经常问我的问题。其实说起来很简单,只要看他做过什么、做成了什么、怎么做成的。做过什么是判断他的经验,做成什么是判断他的能力,怎么做成的是判断他的思维方式。这些都可以从简历和面谈中以及适当的背景调查中得到印证,而不是听他说将来能干成什么。

    面试要点三:不要“最好的”

    6年前,重庆某上市公司在外地收购了一家500余人的中型制造业企业,需要一位财务总监,于是委托我曾经任职的一家猎头公司为其招聘。根据该公司的要求,在全国范围内选 出了12位符合条件的候选人。3个月之后,经过面试面谈、双向考察、性向测试、背景调查等一系列动作之后,最后有4位合格者可供选择,该选谁呢?傻子都会知道答案:选择第一名。实际的操作经验是:前两名不要,要第三名。在猎头公司的一再坚持下,这个公司选择了排在第三位李先生,时间已经过去了6年,李先生还在这家公司做财务总监,公司的董事长对他评价很高。为什么会这样来选择呢,这里边有他的道理。

    首先,好人才的都在抢,出的起价的用人单位不是你一家,当你把排在前面的两位录取到企业后,企业对他有至少3个月的试用期。很多情况是企业单方面想我在试用你,我在考验你,你要好好的努力,好好的表现。事实上忽略了一点,应聘者也在试用企业。试用期内双方的机会成本都不是很高,谁都可以炒对方的鱿鱼,不仅仅是企业炒员工。人力资源,人力资源论坛,人力资源社区,人力资源管理,

    第二,优秀的人才永远会有很多机会,不仅你看上了他,其它公司也会看上他。他在试用期内骑驴找马,许多机会在向他招手,他随时会离你而去。当你想起排在中间的那几位,结果那几位此时刚好有了新工作或者不愿意再动了,这就成了竹篮打水。

    第三,排位靠前的人到企业工作不久,又很快萌生了去意。因为他们很快会发现企业很多的负面东西,进来之前所看到的听到的尽是好的一面。进来后看到的接触到的完全是实实在在的真相,如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的“鸟人”就更难以忍受,如果此时外面有机会他自然很快会离开。

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