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    分类:简历模板 时间:2016-11-22 本文已影响

    篇一:多家著名互联网公司承诺反馈每一封求职简历

    多家著名互联网公司承诺:反馈每一封求职

    简历

    2014年7月20日,最大的互联网求职平台拉勾网,联合国内15家著名互联网公司,在位于北京海淀区的3W

    咖啡馆,就改善目前招聘环境的陋习、更好地重视求职者体验,发布了联合声明。 首批签署联合声明的15家企业承诺,他们未来收到的每一封求职简历,都一定做出回应(无论录

    取与否),并尽可能缩短求职者的等待时间。 这是中国互联网公司首次就人才招聘问题发布联合声明。 公开数据显示,目前中国有超过500万互联网从业者,他们的平均跳槽

    周期为18个月。这意味着每个月有大约30万互联网人才处于求职状态。目前,很少有公司会对不合适的求职者给出明确反馈。 “之所以呼吁互联网公司一起来做这个承

    诺,是因为一份份求职简历,在投递之后如泥牛入海,收不到任何回音,是被求职者吐槽最多的痛点。”拉勾网CEO马德龙告诉记者。 快的打车公关总监叶耘告诉记者:“收到一

    篇二:公司招聘方案模板

    *****2015年度招聘方案

    一、目的与意义

    通过合理和高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司各相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。 二、接收原则

    品德优良,未曾受过违纪违法处分,专业知识扎实,能满足公司业务范围内的各项工作,服从公司的安排分配,履行各项规章制度,具有良好的职业操守,优良的团队合作精神以及饱满的创业热情,身体健康(体检合格者方可正式录取)。 三、需求计划及时间安排

    招聘岗位:Java工程师、Web前端工程师、IT技术支持、客服、销售

    学历层次:大专或以上学历 时间安排:2015年4月 招聘小组成员 组 长:****(董事长) 副组长:*****(董事长助理) 成 员:*****(策划部负责人)

    ******(财务部负责人) ******(人力部负责人) ******() ******()

    ******()

    五、实施策略

    由公司主要成员组成招聘小组,对招聘前后的事宜及过程实行责任制,推进各项工作的开展,招聘结束由招聘小组进行自评、总结工作。 六、实施流程

    1、行政部在51job、智联招聘、拉勾网网站注册并发布招聘信息,以增加招聘的辐射面。

    2、招聘小组成员进行宣讲;主要针对公司简介、企业文化、本次招聘专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲解。接收简历并进行初步筛选,并公布初次筛选结果。

    3、应聘人员填写《员工面试登记表》提交《个人简历》,根据统一标准(外语水平、计算机水平、专业、综合素质等)进行二次筛选。

    4、对公布第一轮筛选后的名单进行工作能力测试。

    5、进行基础知识和专业知识测试,评估确定第二轮面试人选。 6、公布第二轮面试名单,按照应聘职位的分类对毕业生进行结构化面试,确定岗位压力测试人选。

    7、通过岗位压力测试以及团队相关培训后签订试用期合同。 七、入聘人员安置

    本次所招聘后实行统一培训、试用、考核。试用期3~6个月,表现优秀者可以缩短到2个月,表现较差者将延长或停止试用期。经考核合格后,公司将与签定劳务合同、办理相关人事手续,并开始缴纳相应的保险。 八、费用预算(暂定) 附件1:《招聘职位申请表》 附件2:招聘小组成员须知 附件3:招聘小组日程安排

    附件4:笔试测试题(基础测试题、性格测试题) 附件5:面试问题参考

    面试人员签名:

    附件二 招聘小组成员须知 招聘流程:详见流程图

    宣讲、接收简历、初选、不合格者淘汰 笔试、不合格者淘汰 初步面试、不合格者淘汰 二轮复试、不合格者淘汰 拟试用

    所需材料:

    1、公司介绍材料、职位需求、公司宣传贴

    2、订书机、笔、剪刀、胶带纸、双面胶、便签纸信笺纸等文具。 注意事项: 1、甄选重点:

    1)重点不在最优秀的学生,而在最适合的学生,他们的实干能力和稳定性都比较好,就业意向强烈。

    2)过于活跃,目光闪烁者慎用,就业目的不纯者慎用,不能服从公司安排、不接受外派者慎用,英语未过四级者慎用,基本不具备英语口语能力者不用。

    3)性格重于能力,重点考查应征者是否有上进心和学习能力、实践能,是否具有诚肯、稳重、能吃苦等优良品质。

    篇三:为何国内几大招聘网站如此轻视产品和用户体验?

    为何国内几大招聘网站如此轻视产品和用户体验?

    大猫布丁的回答人艰不拆??

    好团队会从AF知识网、豆瓣、github、黑客大赛、乌云、app排行榜找潜在合作者,倾向找高手,能独当一面的人。

    有些高手没写简历,聊聊项目就过了。入职时候补充填写某些东西。

    另外,好公司会抢先去名校校招,把好人才先挖走。

    还有猎头公司会根据需要主动联络在职人员挖人。

    有影响力的公司:小米、锤子、极客公园等,在微博、微信、聚会中说缺人,会有大量粉丝投简历想加入。

    真相大概有点残忍。使用网络招聘网站,或者分类目录招聘的以普通人居多。

    大公司也会在网络招聘招人,但大多是普通职位,重要职位普通网站速度太慢,猎头、同行推荐、社交化媒体招聘质量更高。

    普通人没有PM的心,会有耐心慢慢填写表格,界面并不能决定他们是否换另一家。 只要能帮他找工作,就会一直用,并向朋友推荐。

    刚刚试用了大街网,如果是找工作的话,并不是特别好用。

    普通人找工作,就是搜索方式,把自己信息提供给尽可能多的公司,双方筛选,快速决定。 标准化的工作,用标准化信息,能更快速完成。

    社交化招聘,不太适合普通职位普通人。

    看到评论后补充——————

    重点是信息多,草榴不以交互,界面见长。其他资源下载网站都是。

    最重要是真实信息多,口碑会帮助传播。

    比如在北京租房,不会上文艺范儿的网站,会直接向同事打听,哪里信息真数据多。

    某些网站 界面难用,但常被人推荐,说高质量机会更多。AF知识网用户的回答好的,我觉得终于可以在AF知识网上刷一刷存在感了

    关于题主的这个问题,我想作为一个在这招聘网站混了5年的我来说,深有回答的资本了!

    1.首先来说求职者的体验:

    对于求职者来说,进入这些网站的第一障碍就是满业的广告,眼花缭乱,对于很多的人来说,根本不知道该如何求职,是如何照成这个问题呢,所有的招聘网站的盈利模式是简历下载份数+首页LOGO广告费用,营销人员通常会将这两组组合做一个套包销售(举个栗子:8800元套餐(400份下载简历+XX尺寸的首页或者各分页的LOGO宣传)而造成首页LOGO过多的一个原因在于,就是市场竞争太激烈了,比如营销一部这个月业绩压力很大,可能会推出促销策略,什么促销了,你猜对了,送广告。。。。。然后,你送我也送,而这些招聘网站来说,业绩和收入就是一切,对这个,中国区域老总,也就睁一只眼,闭一只眼了,而对于后台来说,很无奈,每天几百个新增加的LOGO申请要上线,要求美工人员做出高端大气上档次的图片,销售一定会因为你进度太慢,而拿刀捅了你的,于是,你纵观所有的网络招聘广告的首页LOGO几乎一无例外的公司名称+logo+重点招聘职位了(而且还有些土豪客户,会要求你做闪烁。。。。。)

    2.搜素入口太反人性化

    大家看上图,搜素入口,藏的深吧,一般人眼睛都看瞎了还不知道怎么用好吧

    关于这个问题,我问过后台设计人员,他们的答复是,要把最好的位置留给销售。。。。创造业绩。。。。。。。好吧,我无语了,现在在网站的招聘的人员设计的模板基本上还是按照最最最最最传统的电子黄页的思路来设计的,我记得某一家公司的口号就是“一切为了销售,为了一切的销售”所以,当以业绩引领的理念的时候,他不可能考虑用户体验这么没有政绩的事情。

    3,说一说后台设计的那些事情

    我没有用过他们的求职系统,但是用过企业的招聘系统,我不得不说,太太太腹黑了好吗,我先说搜素吧,一般来说企业想找到一个人,用的方式是职位+工作年限+硬性要求(学历年龄什么的)那这样会出现一个情况,有极大的可能,网站的简历库里根本没有这个人,这个时候,技术人员为了增加显得我的简历库有很多人,他们甚至会设置假如客户没有搜到简历,那么他将会自动忽略你的两个条件,自动的为你推荐一些根本就不符合你要求的简历(其实这个设置在我看来,是极不合理的,这极大的造成了招聘方的时间浪费,明明不合适,还要点开简历来看看,在一些公司,招聘任务的绩效是很恐怖的好吗,所以,这是个错误的引导,引导客户去看些无用的东西,自认为很精巧的设计,实际是双方面的浪费)。。。。。。

    4.我再回到上图的搜素入口,我实在无力吐槽他在搜素框下面密密麻麻的写那么多的城市干嘛。。。。不吐槽了,我们来看一张图,就知道差距在哪里

    这个是某个旅游网站的酒店的搜素入口,虽然不能说,很好,但足以秒杀这些招聘网站几条街了!

    5.这些招聘网站没有设计一个即时的沟通系统来让客户增加沟通,我先来看看招聘网站的现在的流程,(你看到心仪的职位——投送简历———到企业的邮箱---HR看到之后,选择性的回复,大部分求职简历如石沉大海。。。)还有些土豪客户为了体现自己的高端大气居然还不公布号码的,无法理解啊啊啊啊啊啊啊!!!!

    以上为求职客户的混乱体验的最大原因所在。

    好了,现在是解答时间

    1.控制首页广告数量(如果我来做,闪烁广告一律枪毙)控制了广告首页盈利会下降?错,有个词语叫随机显示,首页LOGO广告随机,但首页广告数量设定一个合理的数值,好了,为了迎合老总的“一切为了销售,为了销售的一切的要求”设置4个固定广告位,进行竞价) 3,应聘简历上增加按钮“暂不适合”当企业收到不适合求者简历的时候,只需要点击一下此按钮,求职者进入邮箱,便可收到企业的回馈,而不是需要写文字回复邮件。。。。。。。

    4.改变大方向,如果有个某个招聘网站,宣布免费,首页广告收费。。。。。从招聘网站的传统模式向招聘门户的网站转变,改变盈利模式,盈利模式不在于企业收费,不在于求职者,而盈利在于帮助企业做营销,做推广,甚至承包该企业的招聘模块。。。。。来实现盈利,那么,我想我会很想加盟该公司的。。。。。

    其他的没有想到了。。。。先看看反应,再来回答吧。。。。。。%>_<%打字好累

    ————————————————————@周江岭 这里是给你的回复;

    解释一下:求职免费是指注册他的会员,使用他的功能免费,招聘免费是指企业发布招聘信息,下载简历免费,但是,如果企业想在首页做广告,请付费,企业发布主动推广信息请付费,QQ发现好友的功能我觉得这个产品经理太棒了,假设我要找产品经理的工作,那么企业购买了我类似产品之后,在我登陆该网站搜素产品经理职位,或者我的求职意向填写产品

    经理之后,招聘网站将会自动推荐购买该服务的企业;首页的LOGO因为稀缺,反而会物以稀为贵,另外,招聘网站将不在单纯的招聘网站,假设有个企业企业的新款汽车上市,那么所有企业收到我网站的简历上,都会在合理的位置出现该企业的新款广告,盈利靠广告,推广收入,而非招聘本身。。。。。这是我的设想,为什么没有了2,因为当时写好了之后,觉得很2就把它删了!!!! 马德龙的回答被一些同学吐槽,再解释一下:

    很多人说传统的三大职位库很大,但是无效职位比例是非常高的。主要原因有两个:1.猎头在上面发职位,其是他们发的职位真实度很低,主要就是想骗一些简历,然后买给其他公司。

    2.很多公司的职位信息是每日自动刷新的,很多时候他们都已经招到人了,但是依然设置自动刷新,为了多收一些简历以防半年或者几个月之后还再招这个岗位的人。

    _____(转载自:www.hnBoXu.com 博 旭范文 网:拉勾网简历模板)________________________________________________________________

    唉,说到目前招聘网站的用户体验,我都不知道该从什么地方吐槽了。现在他们的体验简直糟糕透了,糟糕透顶了。。。

    举个例子,你们知道北京三快科技有限公司么?这个公司在智联、51job等大的招聘网站上发了好多招聘信息。但是,求职者压根就不知道这个公司是干什么的。。。要知道,这家公司是大名鼎鼎的美团。

    我很荣幸,我自己的面向互联网领域的专业招聘网站拉勾网(车百强的回答招聘求职是阶段性刚需,用户体验非首要因素,前面几位评论,提到但没有切中网络招聘几个深层根源问题:

    1.招聘有效性和效率:故意让过期甚至无效的招聘位与正常招聘混杂一起(显示他们的库存招聘资源够多),抹去了真实发布日并滚动更新(粗暴方式讨好雇主但影响了用户选择效率),还有更多非人性化的产品设计,让本身劣势地位的用户更迷茫,真假招聘确有区分的难度,但更多的是平台方的不作为,而当简历匮乏时,平台站还违背精准投递这一用户两方的共同诉求,变相鼓励用户海投简历,你让已经不堪工作重负的HR情何以堪,导致传统招聘模式走到今天这步也是必然的。这是决定将来网络招聘行业生存的基本功能,但不是一个靠“卖广告”为生的网站能解决,需转型“卖服务”模式,通过强力的限制举措来维护“人才交易”的秩序。

    2.隐私保护:国内网聘业一直个人隐私问题重灾区,如果你在某忧新注册,很快“一大波推销电话来袭”,保险的、办证的,如果你看重自身隐私,下一次你还会在这样的网站找工作?接触过某日本招聘网,日本政府对隐私保护监督很严,网站自身受法规限制不允许直接查看用户联系电话。当越来越多优秀人才用户远离这个平台,雇主们也自然选择减少投放或迁移,所以国内网络招聘也是一个典型“劣币驱逐良币”的行业。

    随便再说几句,就2013年,国内几家所谓龙头招聘网站日子都很难过:

    中华英才不用说了,你没看错,一个为了“卖”而生的所谓招聘网站,当年拼命冲业绩卖给冤大头Monster,今年后者终于知道上当赶紧甩卖,于是被卖了卖去卖到了内裤价。

    智联招聘当年的高层互踢事件大家还记得吧,或许应该源于大公司管理层和资本层的矛盾激化,我们暂且不论,要说的是听说最近他们的大股东也抛光了手上股份,数十亿的投入加入十几年运营还上不了市,投资人无法退出,算不算典型投资失败案例?

    前程无忧,唯一海外上市曾经风光过的招聘公司,这两年日子也不好过了,今年其财报显示由于大雇主的锐减导致客单价下降,今年利润大缩水,去年还传出职工离职潮。如今的景象,我在2年前警示过他们的大老板。

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    本人历时近3年研究,已经找到完整解决方案,有望替代一直被公众批评的传统网络招聘模式:且称之为“第二代网络招聘”整体方案(以下简称“二代招聘”),"对症下药",其不仅基本解决大家看重的实用性和用户体验问题,在盈利模式亦远胜前者,这里暂举其中几个特色产品:

    1.招聘指数:解决在线招聘的核心难题即招聘效率低。招聘指数用一套较复杂的数学公式,整合出一个动态数值,相当程度揭示任何招聘信息的真实性和有效性。招聘指数的最大价值在于让求职用户投递简历有了明确取舍方向,而无需盲目海投,与之对应招聘方收到的简历匹配度将大为改善,减轻工作负压。

    2.简历认证:主要解决困扰HR的简历注水现象,也有提升招聘效率作用,分三级逐级加强,作用是让求职者写简历更务实,雇主挑候选人更放心。

    3.在用户隐私保护方面,二代招聘也有最佳对策,用价格杠杆平摊简历获取成本,使得伪招聘和黑箱行为无隙可乘,解除用户对隐私安全的顾虑,将释放出新一轮用户增长空间。

    4.针对大家最反感的首页广告,二代招聘完全放弃logo广告,代之一种更有主动欣赏价值的广告形式,创收潜力更远胜前者。

    二代招聘是一套全新概念的立体化招聘服务平台,若实现将把传统网络招聘从单一广告模式带入招聘服务模式,由此带来更多附加产业机遇,如打通猎头产业,最终整合招聘业线上线下碎片市场,形成基于互联网的“人才”入口,或将是下一个百亿级的互联网公司!但此宏大项目非本人一己之力所能实现,在此邀请有真实意向的专业人士或公司合作,一起缔造这份金色事业,私信联系。倪浩的回答不太认同最佳答案??随便说说吧

    1.不要把交互体验等同于产品和用户体验,只有不入流的PM或者行外人才会这么想,没错,你们躺枪了,和你眉来眼去各种互动的性感女神/男神,如果不让你上,留给你的永远不是满足感。

    招聘网站最重要的产品用户体验:对求职者来说是足量的职位(真实性是),对HR来说是可以收到足够数量(非质量)的简历。

    2.不要把UI的交互体验等同于交互体验,只有不入流的PM或者行外人才会这么想,没错,你们又躺枪了。课堂上,你心仪的小姑娘从不拒收你的小纸条,但每次都是看一眼,塞抽屉了,没下文了,你心里暗骂,你大爷,成不成你到是说一嘴,爷又特么不是黏糊的主

    招聘网站次重要的产品用户体验:对求职者来说是投递/托管简历之后的及时反馈,对HR来说是简历的真实性以及联系方式可以保证面试邀约的及时送达。

    上面这一点上,猎聘网通过拉拢researcher的方式实现了很大的求职体验的改善,可惜的是其定位,其管理层一直主导的市场投放策略决定了,在最重要的用户体验上永远无法拉近距离,一丝丝一丢丢的可能都没有(不认识的戴总躺枪了,杨总你表让我删帖,上次删帖你还没请吃饭??)。

    3.招聘网站是向求职者和雇主以及其他??(回复可见)提供互联网增值服务的信息中介,它提供服务的面对的主要用户包括:求职信息的直接/间接消费者,以及购买招聘服务的直接/间接消费者,这些消费者又要分为消费倡导者、决策者、影响者、购买者和使用者。我想,你说的大概是求职信息的使用者和招聘系统的使用者这两类用户在投递职位和处理/查询简历时的UI交互体验不好吧,但是现实很残酷:

    复习一下招聘网站第一重要用户体验:职位数+简历数,君不见发布简历流程之迅速,发布职位流程之快捷么??至于其他消费者角色的核心用户体验,有空再补充??

    4.我想吐槽一下不停预设立场的题主:

    神马叫不思进取?智联不提了,你看过51job的财报么?你知道人家的利润率增长率,收入水平,市场份额么?中概股里,财报比51job好看有几家你知道么?敢拍拍胸脯说,老子没有对不起股东的有几个?一定程度上说,股东也是51job的用户,股价上涨就是最好的用户体验,你想过么?

    你一定没思考过,有一类互联网商业模式,既有模式又有产品,它处于产业链的中间,既要满足上游的厂商,又要服务好下游用户,对企业资源和企业运作要求非常高,永远存在先有鸡还是先有蛋的问题,我们一般称之为两头翘业务,最近上市的58即是其中之一。

    而回顾互联网发展,单线作战的成功率最高,早期的腾讯和百度,主要精力都是投入在满足网民一方的便利,所以??请不要补充问题说XXXX巨头如何如何,不是一回事。AF知识网用户的回答因为51、智联这些所谓的传统招聘网站的主要服务对象是招聘企业,而非求职者,而且网站并不是工作重点,所以网站不好看基本不影响他们的业务。

    从个人找工作经验来看,招聘网站的主要业务应该是提供招聘外包服务,客户包括很多大型企业(基本上一般国企、大型央企、民企、外资都有)。招聘企业只需要把自己的要求提供给招聘网站,他们就可以把信息发布、接受求职者的申请、简历筛选、初步笔试这些流程都搞定,选出一批硬件条件过关的候选人。一般来说,招聘企业的HR只需要再安排一两轮面试把一下关,就可以了。

    这种方式对于招聘企业来说是非常合适的,因为一般公司的人力部门不可能有很多人,这不多的人里面还要有人负责考核、薪酬、社保医保等业务,真正负责招聘的比外界想象的要少。而在校园招聘季,招聘的工作其实非常繁重,因为要面对那么多院校、求职者;安排宣讲、网申、笔试、面试等活动,单靠人力部门是不可能完成的。解决办法,据我了解有:

    一、从公司内部其他部门调人帮忙

    二、外包

    这两个方案比较起来,外包有明显的优势:1、便宜;2、不干扰公司日常业务;3、专业,招聘网站有直接可用的网申系统,更熟练的人员。

    那么如果招聘企业选择了外包,网站的用户体验是否对他们产生影响呢?完全不会,因为招聘企业的HR压根不需要使用招聘网站,他们是甲方,只需要提出需求,等待结果;求职者也不会因为网站不好用而放弃,好比中国移动在智联上招聘,想要应聘的学生不会因为嫌弃智联网站丑而放弃这个职位,他们会抱怨,但仍然会认认真真地填写简历、一天看十遍网申结果。

    因此,如果问为什么招聘网站不重视用户体验,我认为原因是动力不足。其实也不是完全没有影响,因为51和智联还有自己的猎头团队,会需要主动上传简历的用户,但他们肯定也会有其他渠道的,所以对网站的依赖也不大。

    其实说到底,招聘这门生意对大部分人来说都是一锤子买卖,很多人从学校毕业后进了国企,就再也不跳槽了;一般人估计也得三五年才能用到一次招聘网站。这种情况下,网站的用户体验真的不重要,你又不天天上,管他好看不好看呢。

    我还用过猎聘网,那个的界面要好看清爽一些,估计他们挺重视求职者的,但是他们的盈利

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