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    人力资源管理HR

    分类:HR管理 时间:2017-06-10 本文已影响

    篇一:人力资源管理六大模块详解

    人力资源管理六大模块

    1、人力资源规划

    -HR工作的航标兼导航仪

    航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!

    人力资源规划定义

    人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

    狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

    广义:企业所有各类人力资源规划的总称。

    按期限分:长期(五年以上)、短期(一年及以内),介于两者的中期计划。

    按内容分:战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

    人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

    人力资源规划的概念包括以下四层含义

    1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。

    2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。

    3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

    4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

    人力资源规划的作用

    1.有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分,同时也是实现组织战略目标的重要保证。

    2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距,制定各种规划来满足对人力资源的需求。

    3.有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础,它由总体规划和各种业务计划构成,为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据,进而保证管理活动的有序化。

    4.有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时,也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要),这样才能激发员工持久的积极性,只有在人力资源规划的条件下,员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

    5.有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化,调整组织的人员结构,把人工成本控制在合理的水平上,这是组织持续发展不可缺少的环节。

    人力资源规划的内容

    人力资源规划包括五个方面

    1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。

    2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。

    3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。

    4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

    5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

    人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划,这些规划与组织的其他规划相互协调联系,既受制于其他规划,又为其他规划服务。

    人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说,人力资源规划的实质是根据公司经营方针,通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。

    因此,我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。

    一、 人力资源的战略计划

    战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标,以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响,来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中,必须注意以下几个方面因素:

    1、 国家及地方人力资源政策环境的变化。包括国家对于人力资源的法律法规的制定,对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施,国内外经常环境的变化,国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境,从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

    2、 公司内部的经营环境的变化。公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此,公司的人力资源管理必须根据以下原则,根据公司内部的经营环境的变化而变化。

    1) 安定原则安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下,公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。

    2) 成长原则成长原则是指公司在资本积累增加,销售额增加,公司规模和市场扩大的情况下,人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。

    3) 持续原则人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的;必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。

    3、 人力资源的预测。根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析,而制定人力资源战略计划,为配合公司发展的需要,以及避免制定人力资源战术计划的盲目性,应该对公司的所需人员作适当预测,在估算人员时应该考虑以下因素:

    1) 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员;

    2) 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员;

    3) 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。

    4、 企业文化的整合。公司文化的核心就是培育公司的价值观,培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透,保障公司经营的特色,以及公司经营的战略的实现,和组织行为的约束力,只有这样,才能使公司的人力资源具有延续性,具有自己的符合公司的人力资源特色。

    二、 人力资源的战术计划

    战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测,以及公司的发展对人力资源的需求量的预测,根据预测的结果制定的具体方案,包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。

    在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后,就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分:

    1、 招聘计划针对公司所需要增加的人才,应制定出该项人才的招聘计划,一般为一个年度为一个段落,其内容包括:

    1)计算本年度所需人才,并计划考察出可有内部晋升调配的人才,确定各年度必须向外招聘的人才数量,确定招聘方式,寻找招聘来源。

    2)对所聘人才如何安排工作职位,并防止人才流失。

    2、 人员培训计划 ??人员培训计划是人力计划的重要内容,人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标,以及公司的培训能力,分别确定下列培训计划:

    1) 专业人员培训计划;

    2) 部门培训计划;

    3)一般人员培训计划;

    4)选送进修计划;

    3、 考核计划一般而言,内部因为分工的不同,对于人员的考核方法也不同,在提高、公平、发展的原则下,应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面,对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样,因此其在制定考试计划时,应该根据工作性质的不同,制定相应的人力资源绩效考核计划。只少包括以下三个方面:工作环境的变动性大小;工作内容的程序性大小;员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后,要相应制定有关考核办法。用以下方法:员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行考核。

    4、 发展计划结合公司发展目标,设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标;以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

    人力资源规划的程序

    人力资源规划的程序即人力资源规划的过程,一般可分为以下几个步骤:收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资

    源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

    一、收集有关信息资料。人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

    二、人力资源需求预测。人力资源需求预测包括短期预测和长期预测,总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下:

    步骤一,现实人力资源需求预测。

    步骤二,未来人力资源需求预测。

    步骤三,未来人力资源流失情况预测。

    步骤四,得出人力资源需求预测结果。

    三、人力资源供给预测。人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下:

    步骤一,内部人力资源供给预测。

    步骤二,外部人力资源供给预测。

    步骤三,将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总,得出组织人力资源供给总体数据。

    四、确定人力资源净需求。在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上,将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析,从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量,又包括人员的质量、结构,即既要确定“需要多少人”,又要确定“需要什么人”,数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训,就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。

    五、编制人力资源规划。根据组织战略目标及本组织员工的净需求量,编制人力资源规划,包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡,提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括:规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

    1.规划时间段。确定规划时间的长短,要具体列出从何时开始,到何时结束。若是长期的人力资源规划,可以长达5年以上;若是短期的人力资源规划,如年度人力资源规划,则为1年。

    2.规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来,最好有具体的数据,同时要简明扼要。

    3.情景分析。目前情景分析:主要是在收集信息的基础上,分析组织目前人力资源的供需状况,进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析:在收集信息的基础上,在计划的时间段内,预测组织未来的人力资源供需状况,进一步指出制订该计划的依据。

    4.具体内容。这是人力资源规划的核心部分,主要包括以下几个方面:

    1)项目内容

    2)执行时间

    3)负责人

    4)检查人

    5)检查日期

    6)预算

    5.规划制定者。规划制定者可以是一个人,也可以是一个部门。

    6.规划制定时间。主要指该规划正式确定的日期。

    六、实施人力资源规划。人力资源规划的实施,是人力资源规划的实际操作过程,要注意协调好各部门、各环节之间的关系,在实施过程中需要注意以下几点:

    1)必须要有专人负责既定方案的实施,要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。

    2)要确保不折不扣地按规划执行。

    3)在实施前要做好准备。

    4)实施时要全力以赴。

    5)要有关于实施进展状况的定期报告,以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

    七、人力资源规划评估。在实施人力资源规划的同时,要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行:

    1)是否忠实执行了本规划。

    2)人力资源规划本身是否合理。

    3)将实施的结果与人力资源规划进行比较,通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。

    八、人力资源规划的反馈与修正。对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后,应进行及时的反馈,进而对原规划的内容进行适时的修正,使其更符合实际,更好地促进组织目标的实现。

    [编辑本段]制定人力资源计划的原则

    1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化,才能适应需要,真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化,还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略。2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。3、使企业和员工都得到长期的利益人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

    人力资源计划的发展趋势

    为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述;对人力资源计划中的长期计划而言,也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略;由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划;企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估,并且将明确地限定人力资源计划的范围。

    2、招聘与配置

    -“引”和“用”的结合艺术

    人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估

    篇二:人力资源管理制度汇编

    人力资源管理制度汇编(试行)

    辽宁红运投资有限公司

    ————2013——-——

    序言

    人力资源部是公司的综合管理职能部门之一,是下属公司人力资源工作的主管部门。根据公司发展战略,制定公司人力资源规划并贯彻执行公司领导的有关指示和精神,它承担着构建及优化公司人力资源管理体系、结构、激励机制,监督各部门人力资源管理制度执行、防范用工风险降低人力资源成本,实现公司人力资源保值、增值及人力资源管理的动态平衡,为各类人才搭建广阔的发展空间和平台,为企业的科学发展提供持续有力的人才保障的重要职能

    在红运集团发展十年以来,始终把对人才的吸引、培养和使用作为首要任务。随着公司规模的日益壮大,对员工规范化、人文化、科学化和信息化的管理更加迫切,为保证公司能准确的制订各项重大决策、及时了解员工的行为与心态、加强员工队伍建设和发展,特制定本制度

    人才理念:

    选人理念:以德为本、德才兼备;不求最好、但求合适。 用人理念:适岗适人、以尽其才;合理流动、已尽其志。 育人理念:立其志、诚其意;正其心、练其能。 留人理念:志同道合、奖惩合理;和谐相处、共图大业。

    目 录

    序言 .............................................................................................. 3 人力资源管理准则 .............................................................................................. 4 招聘管理制度 ...................................................................................................... 6 试用期管理制度 ................................................................................................ 14 员工离岗管理规定 ............................................................................................ 21 薪酬管理制度 .................................................................................................... 24 福利管理制度 .................................................................................................... 27 员工保密管理制度 ............................................................................................ 37 劳动纪律管理制度 ............................................................................................ 40 员工职业规范 .................................................................................................... 4(本文来自:Www.HnbOxu.coM 博 旭 范文 网:人力资源管理HR)5 奖罚管理制度 .................................................................................................... 47 员工档案管理制度 ............................................................................................ 50 员工外出培训制度 ............................................................................................ 53 干部管理规定 .................................................................................................... 56

    人力资源管理准则

    一、人力资源管理准则

    (一)、目的

    建立一支高素质、高度团结的队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才充分发挥潜能的机制,为公司的发展和高效运作提供人力保障。

    (二)、准则

    无论职位高低,在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。

    (三)、管理体制 竞争、激励和淘汰制。 (四)、管理责任者

    人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而且是所有管理者的职责,上级负有帮助下级成长的责任。

    (五)、权限

    各公司每月上报相应报表,各单位部门经理(主管)以上人员的任用、转正、薪金调整、调离等需经总公司核准(各单位有建议权),财务人员需经总公司财务部核准(各单位有建议权)。 二、人力资源开发

    公司将持续的人力资源规划与开发作为实现人力资本增值的重要保证,实行在职教育培训与自我开发相结合的方式。 三、员工的权利义务

    (一)、员工的权利: 按劳取酬的权利。 休息、休假的权利。

    获得劳动、安全、卫生保护的权利。 享受公司福利的权利。

    对公司经营管理提出意见和建议的权利。 法律、法规及公司规章规定的其它权利。 (二)、员工的义务:

    爱岗敬业,做好本职工作的义务。 遵守员工手册的义务。 实事求是报告问题的义务。

    篇三:某公司人力资源管理制度汇编7596616891

    人力资源管理制度

    (经 年 月 日 审议通过)

    目录

    第一章 总则

    第二章 招聘

    第三章 试用期员工管理

    第四章 临时用工管理

    第五章 考勤管理

    第六章 培训

    第七章 任职资格评审

    第八章 岗位调动与行政级别调整

    第九章 人事奖励与处分

    第十章 绩效考评

    第十一章 薪酬管理

    第十二章 员工福利

    第十三章 待岗与离职管理

    第十四章 人事申诉

    第十五章 劳动争议与劳动诉讼

    第十六章 项目人员及工资管理

    第十七章 附则

    专业生产压力表,不锈钢压力表,耐震压力表,隔膜压力表,超高压压力表,耐硫压力表 4006-577-588

    第一章 总则

    第一条

    第二条

    第二章 招聘

    2.1. 招聘目的与范围

    第三条为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

    第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并 不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。

    第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。

    第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的 原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。

    第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可面对国内外公开选聘。

    第八条

    等。招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘

    2.2. 招聘原则和标准

    第九条公司的招聘遵循以下原则和标准:

    1) 机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有和外部应征者一样的应征机会,具体程序见内部招聘有关条款。

    2) 双重考查原则:所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查,经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

    第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以上学历(含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

    2.3. 招聘申请程序

    第十一条 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划,填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案,作为招聘的依据。

    第十二条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员,部门经理应填写《用人需求申请表》,并附新的组织结构图,经总经理批准后交人力资源部。

    2.4. 招聘组织程序

    第十三条 内部招聘按下列步骤进行:

    1) 人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》,人力资源部发布内部招聘信息。

    2) 应征员工填写《内部应聘登记表》,和自己的部门经理做正式的沟通,并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。

    3) 人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈,并在《内部应聘登记表》填写相应的内容,签署意见。

    4) 人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈,必要时进行其它方式的测试。

    5) 人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况,达成录用的一致意见后重新核定工资水平,报总经理审批。

    6)

    成员。

    7) 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理,同时抄送人力资源部其他人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接,并给予必要的支持。

    207

    8)

    9) 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。 如应征未成功,由人力资源部负责将结果通知应征员工。

    第十四条 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

    第十五条 外部招聘按下列步骤进行:

    1) 公司各部门根据工作需要和岗位设臵填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由,上报人力资源部审核后,报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划,并负责联系有关部门进行招聘事宜,。

    2) 人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息,收集人员资料(应聘人员填写《求职申请表》)收到应聘资料后,进行初步的筛选,然后交部门经理,由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

    3) 人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作,由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者,填写《面试记录表》,也可结合具体情况组织考核,填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

    4) 面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论,如必要提请总经理面试应聘者。

    5) 人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理,由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见,确定试用员工名单,人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向,通知提体检事宜,同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

    6) 人力资源部确认应聘者体检合格后,发出正式的录用通知,并确认具体的上班报到时间,同时将上班报道时间通知部门经理,并抄送人力资源部其他成员。

    2.5. 招聘费用管理

    第十六条 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算,并安排次年的使用,招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

    2.6. 招聘文件或表格

    第十七条 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

    1)

    2)

    3)

    4)

    5)

    6)

    7)

    第三章 试用期员工管理

    3.1 目的与适用范围

    第十八条 为使新员工尽快熟悉工作,融入所属团队和公司文化,同时明确新员工在试用期期间,人力资源部、所在部门和新员工本人的职责,加强试用期管理,制定本制度。

    第十九条 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月,内聘员工的试用期为1个月,部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期,但最长不超过6个月,最短不少于1个月。

    第二十条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

    3.2 试用期管理程序

    第二十一条 员工的试用期管理按下列步骤进行:

    1)

    动合同;

    外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训,同时组织签定劳《增加人员申请表》 《求职申请表及附表》 《面试记录表》 《招聘人员试用审批表》 《职员报到登记表》 《职员转正申请表》 《试用人员转正审批表》 208

    2) 有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标;

    3) 在员工入职一个月后,由人力资源部和部门经理分别与之谈话,评价新员工的工作业绩,并给予指导,了解新员工需要的支持;

    4) 新员工转正日的前一周,应完成述职报告,部门经理和新员工做转正面谈,向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》,并签署意见。

    5) 人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。

    6) 总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知,并抄送员工部门经理,同时和转正员工进行转正面谈。

    7) 总经理没有批准转正的,由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

    第二十二条 试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。

    3.3 试用期薪酬福利

    第二十三条 试用期工资按公司有关规定执行,试用期期间不发放各种补贴和奖金,不享受其公司福利;进公司工作不满6个月者,不发放当年度年终奖金,满6个月以上者按实际工作天数计发。

    第四章 临时用工管理

    第二十四条 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

    第二十五条 部门因业务需要增加临时用工的,由部门经理提出书面申请计划,交人力资源部审核后报总经理审批。

    第二十六条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

    第二十七条 总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算,报财务部和总经理审批。

    第二十八条 总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员,用工部门组织签定临时用工合同,交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

    第二十九条 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况,并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单,通知财务部发放临时用工工资。

    第三十条 对因临时用工发生的其他开支,由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。 第三十一条 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开 支。

    第三十二条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤 残、死亡或财产损失,公司只承担国家法律规定的必要义务。

    第三十三条 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失,由用工部门负责追索赔偿,赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。

    第三十四条 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失,公司将严厉处罚,同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。

    第三十五条 各工程项目部,临时用工条件,必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。

    第五章 考勤管理

    第三十六条 公司各部门必须严格执行考勤制度,设专人负责,公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后,由部门于次月一日报公司行政部。

    第三十七条 工伤考勤:职工发生工伤,必须在24小时内,由所在部门写出工伤报告,需要休息治疗时,须有县以上医院出具证明,报行政部核查后进行工伤考勤。

    第三十八条 病假考勤:员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明,由各部门负责人签字后进行病假考勤。

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    第三十九条 员工请事假需填写请假条,二天以内由各部门负责人批准,二天以上报公司分管总监或总经理批准,请假条存行政部作为考勤凭证。

    第四十条 产假(计划生育假):员工休产假(计划生育假)须有医院出具的证明,经行政部审核后,按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。

    第四十一条 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。

    第四十二条 工资基金由人力资源部管理,财务部监督,对每月实发工资总额,须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。

    第四十三条 公司实行月工资制和职级工资标准,每月工作日按21天换算,每月8日发放上月工资。 第四十四条 员工按规定境内、外探亲,休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴(交通补贴除外)照发,奖金按实际出勤天数计发。

    第四十五条 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行,不发放奖金。

    第四十六条 员工因工负伤休养期间,工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行,不发放奖金。 第四十七条 全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金;累计病假20天(含20天)~60天者,按实际出勤天数计发年终奖金;累计病假超过60天(含60天)者,不发放年终奖金;患大病、重病住院治疗者酌情处理。

    第四十八条 员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假15天者(含15天),扣发年终奖金10%;累计事假25天者(含25天),扣发年终奖金30%;累计事假30天者(含30天)扣发年终奖50%;累计事假超过30天以上者不发放年终奖金,在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。

    第四十九条 员工上班迟到,一次扣罚20元,全年累计迟到5次者(含5次),一次扣罚200元;全年累计迟到10次者(含10次),一次扣罚500元,全年累计10次以上者公司通报批评,并酌情扣发当月工资。

    第五十条 员工无故缺勤,一律按旷工论处,旷工一天扣发当月20%的工资,并扣发全年10%奖金;无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者,公司将予以辞退。

    第六章 培训

    6.1 目的、宗旨与原则

    第五十一条 在职培训内容:企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。

    第五十二条 公司员工每年必须参加在职培训,培训时间一般不少于20课时,包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。

    第五十三条 员工参加培训的考核成绩,由人力资源部记入员工培训档案,作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。

    第五十四条 公司培训的目的主要有以下几点:

    1)

    2)

    3)

    4)

    力。 通过培训,充实员工的专业知识和岗位技能,提高工作质量和绩效。 提升公司全员的素质,适应公司不断向前发展的要求。 培训的开展结合员工职业发展计划,实现公司发展和个人成长的结合。 构建符合公司策略和发展方向的培训体系,形成“学习型组织”,提升公司整体的绩效及竞争

    第五十五条 公司培训的宗旨,是为提升公司业绩服务,为提高员工素质服务,为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。

    第五十六条 公司对员工的培训遵循以下原则:

    1) 全员参与原则:公司培训是针对全体员工开展的培训。

    2) 系统性原则:培训内容的设臵是结合公司人力资源规划系统设臵的,是配合员工职业发展计划的系统工程。

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