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    HR面试不同职位的技巧

    分类:HR管理 时间:2017-01-06 本文已影响

    篇一:HR面试大全:不同岗位面试提问方式

    不同岗位面试提问方式

    1.销售人员

    人力资源专家——华恒智信

    2.专案经理

    人力资源专家——华恒智信

    3.项目总监

    人力资源专家——华恒智信

    4.策划经理

    人力资源专家——华恒智信

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    篇二:几种典型的面试方法

    几种典型的面试方法:结构化面试

    LEARNING.SOHU.COM 2004-12-27

    所谓的面试方法,直白一点讲就是手段,也就是通过什么方式来测评考生的各种能力。了解这一点非常重要。面试方法是考试内容的外在化和具体化,只有掌握了这一点,考生的复习才能明确化,更有针对性。从另一方面还可以帮助考生减轻面试的紧张情绪。公务员面试的典型方法主要包括结构化面试、情景模拟、无领导小组讨论、文件筐测验等等,本章将就以上内容为考生提供详尽的分析与介绍。

    第一节 结构化面试

    一、结构化面试概述

    (一)结构化面试的含义

    按照面试的结构化或标准化程度的高低可以将面试分为结构化面试和非结构化面试以及半结构化面试。结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中,主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试,不能随意变动面试提纲,被试人也必须针对问题进行回答,面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中,面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高,使面试结构严密,层次性强,评分模式固定。

    面试前,要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题设计,有时还会预先分析这些问题的可能的回答,并针对不同的答案划定评价标准,以帮助主试人进行评定。在面试中,主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题,被试人必须针对问题进行回答。多个被试人都会面对同样的一系列问题,面试的内容具有可比性。这样,对所有面试者来说比较公平。由于被试人对同样问题进行回答,主试人根据统一的评分标准进行评价,操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判。

    目前,结构化面试因其直观、灵活、深入、具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用,它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。

    (二)结构化面试的特点

    结构化面试具有如下几个主要特点:

    1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础

    在结构化面试中,测评要素并不是随意确定的,而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来,如果没有对职位要求的工作分析,那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准,也就无法达到面试的最佳效果。所以,以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。

    2.面试的实施过程对所有的应考者相同

    在结构化面试中,不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同,而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下进行面试,保证面试过程的公正、公平。

    3.面试评价有规范的、可操作的评价标准

    针对每一个测评要素,结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点,并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准,从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准。评价标准中还规定了各测评要素的权重,使考官知道什么要素是主要的、关键的,什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分,然后得出算术平均分,再根据权重合成总分)。

    4.考官的组成有结构

    在结构化面试中,考官的人数必须在2人以上,通常有7~9名考官。考官的组成一般也不是随意决定的,而是根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别等,按一定比例进行科学配置,其中有一名是主考官,一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。总而言之,结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看,结构化面试的测评效度、信度都比较高,比较适合规模较大,组织、规范性较强的录用面试,因此,结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。

    当然,作为一种测评方法,结构化面试也有其不足。主要表现在考官实施时灵活性不够,通常不允许在必要时对某些应考者进行有针对性地追问,而另一方面,考官对一些已经有把握的方面却仍然要问事先拟定的问题。结构化面试的另一个不足是实施时显得比较呆板,这样当应考者较多时考官容易疲劳。

    5.结构化面试兼具面试与笔试的优点

    笔试既包括人员选拔中的专业知识考试,也包括纸笔形式的某些心理测验。一般而言,笔试由于命题、评分及评价的客观化程度高,误差相对容易控制,但对一些深层次的能力及

    个性表现则很难考查;而面试可以通过考官与应试者面对面的交流,对应试者提一些较深层次的问题,对应试者的实际能力以及性格特征进行综合评价,但传统的非结构化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的相互影响,误差不易控制。

    结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点,又吸收了

    笔试中的一些客观化、标准化的措施,因此显著地提高了面试的信度与效度。

    (1)结构化面试的题目事先都确定了评分标准,在面试过程中,不是只由一位考官进行评定,而是由7~9名考官独立评定,然后对所有考官的评定加以平均,这就避免了由一位考官决定应

    试者命运的情形,且考官上岗前都须经过培训,因而减少了主观评分误差。

    (2)结构化面试以工作分析为基础确定测评要素,使试题与工作内容紧密结合。因此相对于非结构化面试而言,测评效度较为理想。

    (3)结构化面试由于对每位应试者提同样的问题,给每位应试者回答问题的时间也基本相同,因此增加了公平性,减少了许多不必要的矛盾。

    (4)结构化面试的情景。有些情景性的题目如果过长,则应试者不易听清楚并记住有关条件,而过短又不能很全面地表现某一情景。目前已出现用录像代替考官对情景描述的面试,这样既生动直观,又易于应试者设身处地的回答问题。

    (三)结构化面试的要求

    结构化面试对应考者、考官、考场等诸方面均有一定的要求,国家公务员录用面试作为一种典型的结构化面试,其基本要求如下:

    1.对面试应考者的要求

    在公务员录用考试中,进入面试的应考者是这样选拔出来的:一是面试由政府人事部门向用人部门推荐;二是要按规定比例选拔候选人,一般要求面试应考者是拟任职位录用人数的3倍;三是要按候选人的笔试成绩,由高到低进行排序来确定进入面试的人员,应考者笔试成绩合格是进入面试的基本条件。

    2.确定面试测评要素的要求

    面试测评要素的确定,是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提。面试要测试哪些要素,要根据招考公务员的拟任职位、应考者的状况、测评的可行性等来确定。例如,某省规定县级机关国家公务员招考面试的测评要素为政策、理论水平,敬业与求实精神,组

    织、协调能力,应变能力,语言表达能力,仪表举止。

    3.对面试考官的要求

    面试考官应具备较高的政治素质和业务素质,应有高度的责任感和使命感。主考机关要负责面试考官的业务培训,使其掌握面试的内容、方法、操作要求、评分标准、面试技巧等。面试考官资格管理制度建立后,原则上只有经规定的程序取得面试考官资格的人员才能担任面试考官。

    4.对面试考场的要求

    面试考场的选择和布置,对测评结果有一定的影响。因此,应该按照面试实施的要求来布置考场。

    5.制订面试实施方案的要求

    面试主管机关在组织面试前,要制订面试实施方案,确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。面试实施方案的内容一般应包括:面试的组织领导;考官评委(小组)的组成和培训;面试的方法、程序;面试试题的编制方法和印制;面试的时间、场所;有关面试的其他工作。

    6.对面试考官小组组成的要求

    面试考官小组一般由7~9人组成,在年龄上,最好老中青结合;在专业上,应吸收有业务实践、业务理论研究经验丰富且面试技巧方面有经验的权威人士。省级以上面试考官小组的组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜;市、县级面试考官小组一般由组织、人事、用人部门,纪检、监察部门,业务骨干等组成为宜。

    7.其他要求

    公务员录用面试还需遵守以下几个方面的原则:

    (1)面试应考者机会均等原则。

    在面试中公平性和公正性显得尤为重要。公平性体现在对应考者用“一把尺子”衡量,机会均等;公正性体现在考官评分要客观、公正,克服主观随意性。

    (2)回避原则。

    根据有关规定,凡与应考者有直接利害关系的人员,面试时应予回避。例如:面试考官或组织者与应考者有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等,

    都应回避。

    (3)监督原则。

    监督的目的是保证面试在平等竞争的条件下进行。对面试全过程实施监督,是顺利完成面试工作的保证。一是组织监督,在面试中,请纪检、监督、公证等部门参加;二是新闻舆论监督,新闻舆论部门的工作人员有权以适当方式了解和报道面试工作情况;三是应考者监督,应考者是最好的监督者,因其亲身经历了面试的全过程,对面试的组织程序、考官水平及试题等情况有申诉控告权,主考部门应设立相应的机制(如举报、意见箱等),认真听取他们的意见并根据有关规定和程序做出处理。

    二、结构化面试的题目编制步骤

    结构化面试对题目的设计要求比较高,题目编制通常包括以下几个步骤:

    1. 根据职位要求确定面试测评要素

    面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析,有针对性地提出应该测评的几项要素,同时根据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。简单的工作分析,需要对拟任职位的相关人员(包括任职者及其直接领导)进行访谈,澄清职位的主要工作职责及其对任职者的素质要求。更全面深入的工作分析还需要利用关键事件法、日志法、问卷调查法对任职者的工作进行剖析。

    2. 根据测评要素选择面试题型

    每种具体的面试题型,都有其自身的特点和功能。要根据职位测评要素和应考者的特点来选择恰当的面试题型,力戒千篇一律。一般来说,对于参加公务员考试的大学生来说,由于他们的实际工作经验比较少,所以一般不太采用行为性面试题型,而多采用情境性面试题型。比如要考察他们的人际合作意识与技巧,就不能出这样的行为题:“在你以前的工作中??”。因为他们没有工作经历。但可以设计这样的情境题:“假定你的一位同事在工作中老是刁难你??你怎么办?”

    3. 命制面试试题

    确定了测评要素和面试题型后,就可以着手编制试题了,试题的形式可以各不相同,但都要紧密围绕测评要素(内容),这是面试的根本目的之所在。原则上,每个测评要素至少要命制一道试题(语言表达能力和言行举止两个要素除外)。试题的取材可以很广,但最好围绕测评对象的学习、生活和工作实际,不能脱离现实。

    4. 题目试测

    命制好的试题还应经过试测,了解其可操作性和区分度,在此基础上进行反复修改。同

    篇三:HR岗位面试参考问题与答案

    1、谈谈你对企业文化的看法?

    答:中小企业的文化是“老板的文化”,企业的老板以及中层经理们的言与行直接引导员工的日常行为,所以领导们的表率作用尤为重要,甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说“榜样的力量是无穷的”;公司大了有大的难处,单靠领导个人的魅力已不再是管控公司群体力量的法码,需要是“按章办事,以法制业”,建立规范的业务、管理流程制度规范体系,逐步将小企业的“亲情文化”转化为企业固有的“制度文化”。当然,企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物,都可以是承载公司文休载体的一部分

    2、行政管理和人事管理的内容有哪些以及他们的工作重点? 答:两者的工作内容详见其工作说明书,各公司大同小意。人力的工作重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的搭建;行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有效利用、服务,管理成本的控制与统筹思维的建立。"

    3、人力资源六模块指什么,他们分别的部署战略是什么?

    答:人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务,同时也有利于人才的发展,实现股东、企业、员工三重价值,价值的获得也即回馈社会

    4、如果你是主管,你的一名员工上班时间上网打游戏,被你看到的同时也被另一名员工看到,你应该怎么办?如果有些员工纪律性松懈,你怎么办?

    答:首先会与行为不当的员工作私底下的交流,了解玩游戏的动机(是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它),针对具体原因做具体处理。针对这一事件,主管因就“公司员工纪律规定”做一次全员培训,不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施,并指出已处理一起事件,这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题,又间接给予那位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈,即已对问题员工的处理决定,同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。

    5、如果你接手新工作,第一件要做的事情是什么?

    答:第一次进入新公司或接手新工作,首要是了解情况,可以访谈的形式(正式或非正式均可)快速了解公司或是当前工作的前因与后果,从而有针对性的做工作计划与实施措施。

    6、行政管理和人事管理的目的是什么?

    答:个人觉得还无论是行政管理还是人事管理,最终的目标是企业经营目标与战略的达成。如人事行政工作只停留在单纯的事务工作的处理,忙于救火与补牢的话,那么就失去了意义,通过有效的激励手段,让员工快乐、有效工作。

    7、处理员工关系最重要的是什么?

    答:理解与沟通。

    8、办理离职手续最重要的是什么?

    答:两点:离职员工岗位工作的有效交替与公司保密资源的内控,还有一点是让员工“微笑”着离开

    9、你如何处理员工投诉?

    答:企业最好建立一套行之有效的员工投拆流程与机制,让员工投诉有门、有理、有流程,有了制度,就可以遵守游戏规则了。

    10、行政管理工

    HR面试不同职位的技巧

    作与人事管理工作有何不同之处?

    参考答案2,测重点的不同。

    11、员工招聘进来后你需要做什么样的工作,具体怎么做?

    答:新员工入职后:员工背景调查、入职手续办理,新员工培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜,设定试用期间的考核标准,试用期满前的考核与述职等。

    12、如何办理员工社保和离职手续

    答:已参保员工凭转移单与医疗蓝本办理续保,新参保人员提供相关参保资料,由人资部专员办理;离职方面,由员工方面填写离职申请给部门经理或人资处,由两者与离职员工面谈,了解离职真实想法,同意离职的员工发放相关离职表单,并做工作交接,相关责任人签订盖章,关键部门应该在部门内部做离职工作交接的报告会,在规定日期内办理离职员工相应社保、公积金的中断或转移,档案转出。离职员工违约或薪酬结算,开据离职与解除劳动关系证明等。

    13、两个或几个部门的主管因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执,你怎么办? 答:人资部可牵头组织一次工作交流会,由两部门陈述各自工作内容,列出工作有交叉或是断层的部分,针对其存在的问题列出解决方案,明确责任人。如双方仍不能达成的话,可有请相应主管的副总经理出面协议,重新定义工作接口与流程。

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