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    分类:人力资源总结 时间:2017-05-10 本文已影响

    篇一:人力资源部2013年工作总结和2014年工作计划

    人力资源部2013年工作总结

    和2014年工作计划

    第一部分2013年度工作总结

    一、人力资源业务工作盘点

    1、招聘情况

    2013年全年招聘录用42人,其中,财务类2人,物资类3人,经营类5人,工长类9人,技术类4人,质检类2人,安全类6人,资料类3人,行政类6人,其他类2人。

    2、培训情况

    全年岗位取证培训共64人次,其中,施工员33人、预算员3人,安全类9人,质检员10人、材料员3人、资料员3人、农民工管理员3人;执业资格培训共10人次;

    全年继续教育培训共28人次,其中,安全类继续教育11人,造价类继续教育7人,二级建造师继续教育6人,一级建造师继续教育4人。

    专业内训共实施12场,主要以BIM培训为主,各职能部门的培训次数明显不足。

    应届生座谈共安排2场,主要是2012届和2013届应届入司的毕业生,了解其工作情况和思想状态,并为其成长和成才指明方向。

    3、社会保险管理

    截至2013年11月底,公司参保人员共计174人,按月进行社保增减员,适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。

    4、员工关系管理

    (1)劳动合同管理:全年新签劳动合同42份,续签27份,合同签订率100%,确保劳动合同新签和续签及时无误。

    (2)员工离职面谈与年底电话访谈:与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通,了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。

    5、基础人事工作

    全年办理新员工入职手续42人次,员工转正手续57人次,人员调动手续98人次,员工离职手续19人次。

    全年办理人事档案调入手续6人次,调出手续2人次。

    不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库,满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要。

    二、人力资源管理改善探索

    1、 招聘渠道拓展与测评技术完善

    关于招聘渠道:当今社会人才争夺战愈演愈烈,除了主流的招聘渠道—网络招聘和现场招聘会以外,更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。如猎头招聘、微博招聘、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目招聘。根据公司具体情况,今年在招聘渠道拓展上有两点探索:

    第一,参考猎头招聘。对于关键岗位或是招聘难度大的岗位,打破传统的面试时间和面试地点局限,走出办公区域,到公共场所约谈。但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高,也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。

    第二,启动外部推荐。对前来面试的人员,向其展示公司良好的企业平台和综合实力,无论其本人最终是否入职,今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外,积极参加专业人力资源论坛,拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源,一步步做好人脉资源的积累。

    关于测评技术:今年对测评工具进行了不少尝试,如增加DISC、MBTI两种性格测试工具,尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法,一定程度上增强了面试专业性,改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想,这是2013年招聘重点要突破的地方。

    2、部门建设与专业素养提升

    人力资源部门当前人员配置为2人,如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时,探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善,甚至上升到人力资源战略和规划的高度,对部门来说,是要持续考虑和想办法解决的问题。

    首先,部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员,经常会要给

    刚毕业的学生给予一些心态上的指导和价值观的引导,但是,如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不好,是没有资格去指导和引导他人的。所以,人力资源部对自身一定要有严格的要求,用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。

    其次,部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我曾不止一次的和人力资源助理说道,我们部门两人都是人力资源专业科班出身,如果我们的部门工作不能体现专业性,我们就是让别人看笑话。当然,西方的科学人力资源管理理论并一定适合中国国情,但我们要结合实际情况不断探索适合公司发展的人力资源政策和方法。最近,部门启动了学习日计划,每周定一个小课题,从理论的学习巩固,到其他公司的优秀案例,再结合公司的实际情况进行摸索和探讨,相信坚持一定的周期后,对人力资源工作的开展会有更多的帮助。

    再次,部门人员团结合作同步提升的共同意愿。今年年初,人力资源助理曾有一些思想波动,经过分析,我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系。经过调整,我们加强了沟通,以共同学习和成长带动我们的日常工作,相互鼓励、相互监督,相互提升,为搞好部门工作而不断努力。

    3、对员工关系方面的认识和改善

    关于员工关系氛围:国家劳动法律体系的完善,社会人才竞争的激烈,都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围,人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外,也要摆正自己的服务意识,加强与员工的沟通和交流,及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患,并及时进行处理和协调。在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时,绝不让步,要扭转员工这种不正确的认识;在面对员工思想波动和心理变化时,要认真给予疏导和帮助;在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时,要耐心做好服务,不能敷衍了事。这样,在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感,为和谐员工关系氛围提供一定的保障。

    关于员工离职:劳动合同法有明确要求,公司单方面解除劳动合同,在绝大多数情况下都需支付经济补偿金,如果让员工马上走人,还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说,增加公司成本,从情感上来说,本来员工做得就不让公司满意,还得给钱请人家走,怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门,要在不违

    背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下,降低解除成本。今年的解除都较为顺利,不曾支付经济补偿金,也让其他员工知道,与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫,相对减少离职纠纷。

    三、人力资源战略层面思考

    1、人力资源规划势在必行

    人力资源规划缺失产生的现象:

    现象一、人才梯队断层,04-07届毕业的学生仅有8个,中层骨干力量不足,不能满足当前公司的人才需求;

    现象二、装饰人才缺乏,尤其是经营人员,未及早在市场上进行人才寻访和储备,“现拿现用”根本做不到。

    现象三、有些管理岗位的人员,不能胜任本职工作,而公司内部又无更合适的人选。

    现象四、年龄到了,工龄到了,就考虑提拔的事情了。没有明确要具备什么样的素质能力和经验,才能被赋予更多的权责。

    人力资源规划要解决的问题:人力资源规划要以未来为导向,以公司战略为依据和指导,要解决的问题是:

    问题一、未来我们需要什么样的人员?要多少?什么时候要?

    问题二、哪些人是关键人才?如何建立关键人才管理体系?

    问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人?

    问题四、根据企业发展战略,我们还应如何调整人才战略?

    2、绩效体系和激励机制

    所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼,不止我们一家。这确实是个难题,但是不是我们就可以不做了?不做绩效考核,员工会逐渐陷入一种混日子的状态中,靠人的自觉性来支持企业运行,该有多危险!但做了绩效考核,不能与激励机制挂钩,等于白做。

    希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的,绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么,公司需要你要做什么,做到什么程度,需要什么产出,达到目标后能得到多少工资,员工才能按公司的要求和标准来工作,对于管理人员亦是如此。

    虽然我抛出这个问题,但凭我个人之力,现在无法给予一个很好的解决方案。希望这个问题能得到一些重视,同时,在我今后的工作中,加大对这一方面的学习和探索。如果套用“给我一个支点,我能撬起整个地球”的话,合理的绩效评价体系和收入分配机制就是撬动员工产出和整个公司业绩提升的那个支点。

    3、培训体系搭建

    目前的培训现状不太理想,主要原因如下:

    第一,多数管理人员认为培训产出低,耽误时间和精力,最好不培训,尤其是赶工期的时候,培训更加可以靠边站;

    第二,培训未能与考核挂钩,仅靠人力资源部的催促和督促,培训无压力和动力;培训和考核其实是紧密相关的,考核结果中显示员工有待改进的技能,就是培训需求的部分来源,如果直接关乎个人利益,员工想参加培训的积极性和主动性会有很大提高;同时,考核中给管理人员增加培训计划完成率指标,培训的现状也会有大的改观。

    第三,管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任,衡量一个管理者是否成功,不是看他本人多能干,而是看他是否有一群业绩卓著的部属!

    第四,人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。

    第二部分 人力资源中期规划

    人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路,我从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源管理改进规划三方面进行阐述。

    一、 整体队伍规划

    1、现有数量和结构分析

    (1)人员数量:

    (2)专业结构

    (3)年龄结构

    20岁以下员工人数为6人,占总人数3.2 %;21-30岁员工人数为102人,占总人数54.6%;31-40岁员工人数为43人,占总人数23.0%;41-50岁员工人数为30人,占总人数16.0%;50岁以上员工人数为6人,占总人数3.2%。

    篇二:2015年度人力资源工作总结及2016年度工作计划

    2015年工作总结及 2016年年度工作规划

    人力资源部:

    房学明

    2016年01月

    01日

    目录

    1.人力资源现状分析 ....................................................... 3

    1.1人力资源总体情况分析 ....................................................... 3

    1.2 招聘情况分析 ............................................................. 3

    1.3离职人员分析 ......................................................(本文来自:WWw.HNboxU.com 博 旭 范文 网:人力资源总结和计划)........ 4

    1.3.1 离职情况现况 ............................................................ 4

    1.3.2 离职情况分析 ............................................................ 4

    1.42015年人力资源管理职能现状分析 ............................................... 5

    2.2016年度人力资源部工作改善方案 ........................................ 5

    2.1人力资源总体优化 ........................................................... 5

    2.2人力资源总体改善方案 ....................................................... 6

    2.3招聘效率提高改善的具体实施方案 ............................................... 6

    2.4改善离职率的具体实施方案 .................................................... 7

    2.5组织架构的建设 ........................................... 错误!未定义书签。

    2.6强化人力资源管理 ........................................................... 8

    2.6加强员工关系管理。 ......................................................... 8

    3 2016年度计划 ............................................................ 8

    3.1招聘工作 ................................................................. 8

    3.2建立并完善培训体系 ......................................................... 8

    3.3员工培训 ................................................................. 9

    3.4推行薪酬管理 .............................................................. 9

    3.5建立和完善绩效考核体系,全面实施全员绩效管理 .................................. 10

    3.6加强员工沟通工作,稳定员工队伍建设 ........................................... 11

    3.7 本部门自身建设 ........................................... 错误!未定义书签。

    3.8其他工作目标 ............................................................. 12

    4结束语 .................................................................. 13

    5附件 ................................................................... 13

    5.1《2016年年度培训计划总表》 ................................................. 13

    5.2《2016年招聘计划》 ........................................................ 13

    1 人力资源现状分析

    1.1人力资源总体情况分析

    截至2015年12月31日 员工数105人,其中办公室(人力资源)3人,财务部4人,技术部4人,销售部5人,质保部14人,生产部68人。在所有人中,正副总经理2人,财务经理1人,办公室主任1人,部门经理2人,部长6人。员工76人,主管以上管理人员占总人数的11.43%,员工占总人数的88.57%。

    1.2 招聘情况分析

    招聘长期是人力资源部的主要工作之一, “招人难,留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。

    1.2.1招聘情况现况

    就2015年整体招聘现状来看,2月至6月招聘情况比较客观,可以满足生产需求;从7月到12月出现用工慌,招聘处于劣势,不能满足生产需求。

    1.2.2招聘存在问题点

    招聘方式单一,有效简历不足,社会推荐缺乏激励措施,员工积极性缺乏,社会内推荐没有正式途径。

    1.2.3招聘渠道问题

    1.2.4招聘流程问题

    1.2.4.1统一采用集体面试效率和效果欠佳。

    1.2.4.2测评方式单一化。

    1.2.4.3员工采用效率无考核指标。

    1.2.4.4背景调查实施力度不高。

    1.3离职人员分析

    1.3.1 离职情况现况

    2015年共有员工90人,2015年录取75人,流失28人(其中因重大违规违纪辞退2人),流失率23.73%,流失率较高原因为,开第二班生产,新招员工对行业认知度不高,造成新招聘人员未工作满一年离职。

    1.3.2 离职情况分析

    管理人员流失率较低、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为:

    1.3.2.1员工的工作量过重,造成他们必须在晚上或周末加班

    1.3.2.2没有深入基层了解员工心理动态

    1.3.2.3与员工沟通较少

    1.3.2.4员工工作单一,积极性不能调动

    1.3.2.5公司晋升机会比较少,有能力的员工没有晋升机会

    1.3.2.6缺乏团队精神,形成恶性竞争势力

    1.4 2015年人力资源管理职能现状分析

    1.4.1 2015年初制定的人力资源规划没有落实到位,各项预期的工作目标没有实现。

    1.4.2招聘工作随意性很大,各职能部门人员需求无计划。

    1.4.3培训工作与预先设定的目标有一定的差距。

    2 2011年度人力资源部工作改善方案

    公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着春风铸造的发展方向。鉴于此,人力资源部在2016年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

    2.1人力资源总体优化

    根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,总体优化方案:

    2.1.1进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

    2.1.2完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

    2.1.3完成日常人力资源招聘与配置

    2.1.4推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;

    2.1.5充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

    篇三:人力资源月工作总结与计划

    篇一:4月份人力资源部工作总结与计划

    四月份行政人事部工作总结与计划

    报告主题:

    重建行政人事部:吸纳、培养并尽量留住优秀人才;建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制;增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力;培养和打造核心管理团队;营造、优化和根植企业文化,与博视共同成长!

    大纲目录:

    一、 组织存在问题诊断;

    二、 四月份工作总结报告;

    三、 存在问题及改进建议;

    四、 五月份工作计划。

    报告正文:

    一、 组织存在问题诊断

    通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察,对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断:与总经理充分沟通、交流;进行管理人员和员工问卷调查;巡视了现场、环境;收集并分析了有关资料;并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断,就组织存在问题,提出以下几方面的意见或问题(依总经理要求,不讲优点,只提问题)。 ★ 组织架构不合理,岗位职责不太明确;

    ★ 工作流程不规范,无具体作业指导书;

    ★ 绩效考核无标准,薪酬福利激励性不够;

    ★ 沟通协调不顺畅,缺乏计划性与执行力。

    以上问题具体表现在如下几个方面:

    1、组织架构:

    现有组织架构不合理,主要表现在:层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。

    2、部门职能:

    各部门无明确的书面部门职能,组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职 能、管理权限与管理责任等。

    3、岗位职责:

    各部门岗位职责存在以下问题:部分职责界定不明确;职责权限内容不全;职责重点

    不突出;文件格式不规范;新旧多种版本并存;岗位职责没有张贴,以便随时提醒与指导实际工作。

    4、工作流程:

    现有工作流程不规范:只有箭头标注工作流程的路径与方向,没有明确责任部门或人 员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。

    5、目标规划:

    未提供明确的公司规划与目标:无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标 及计划;部门工作目标及计划等,不利于管理与考核,最终影响公司目标达成。

    6、招聘配置:

    无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度;人员流动大,频繁招聘导致成本过高;无明确的人才梯队建设与人才储备机制;未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;无职业发展规划。

    7、培训开发:

    无月度、年度培训计划与培训实施计划;入职培训、上岗培训与岗位技能不到位;培训内容单一;欠缺培训教材;师资力量薄弱;培训后无效果评估与考核;对培训重视程度与成本投入不够。

    8、绩效考核:

    无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案;停留在打印象分阶段,主要靠部门主管考核与行政调整;缺乏量化(kpi)指标考核标准;只有单向定性评估,未采取360°评估与强制性分布法,一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多,不能真实反映个人绩效。

    9、薪酬福利:

    没有健全、完整的薪酬福利制度,难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制:基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金(提成或项目奖)+ 浮动工资(加班+奖惩+补贴+福利)。

    10、劳资关系:

    三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期,及转正后只签订半年劳动合同,存在劳

    资风险;部分人员没签订劳动合同;人员流失太大;离职未作离职面谈等,不利于管理改进。

    11、文件管理:

    文件格式不规范;文件保管没有统一规范:文件制度没有明确的奖惩、监督规定或

    奖惩范围太大,不利于制度执行;部分表格设计不合理:文件没有统一归属文控部门管理;书面文档与电脑文档管理混乱;过期文件与现有文件混用。

    12、人事资料:

    人事资料未及时输入电脑;人事档案未按要求统一管理;人员状况未作统计、分析,不利于管理改进与决策。

    13、行政后勤:

    1) 出入管理:应加强内部员工与外来人员出入管理,确保安全保密措施。

    2) 安全管理:加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。

    3) 保密管理:增强保密制度执行力度;与核心人员签订保密协议等。4) 刷卡考勤:要求统一刷卡及手记考勤;规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。

    5) 奖惩制度:奖少罚多,奖罚制度不明确,执行力度不够。

    6) 办公用品:加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。

    7) 食堂宿舍:食堂用具应每次消毒,行政部定期检查厨房安全、卫生;宿舍应指定负 责人,加强水、电管理与卫生抽查、评比。

    8) 总务后勤:及时检查、维修、补漏,确保水、电、机器设备正常运作。

    14、员工手册:

    员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定,对员 工缺乏实际指导意义;员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训,让员工签收。

    15、企业文化:

    企业文化培训、宣传不够;部门沟通不顺畅;制度执行不力;没有形成核心管理团 队;企业文化表现形式单一等几个方面。

    二、四月份工作总结报告

    经过一个月了解与实际工作,四月份主要作了以下几个方面的具体工作:公司总体组织架构;部门组织架构及岗位配置;部门职能;各部门岗位说明书;紧急的工作流程、管理制度编制与修订;管理人员公共理论培训;管理人员转正述职报告与360°评估;部门沟通、协调;组织召开每天早会;督导人员招聘、面试,完善人事档案,组织签订劳动合同、五·一文艺晚会及后勤维修工作;进行团队建设与企业文化宣导、培训等。

    1、组织架构:

    根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合,对现有组织架构作出原因分析,提出

    几点意见或建议供参考:

    1) 层级较多:现有6~7层,一般采用扁平化模式,4~5层较为合理。

    2) 职称不一:职级相同的不同岗位,职称不统一,如:财务、行政人事部、物流等部门负 责人称主管,市场、研发等部门负责人称经理;

    建议:所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理(厂长属部门经理级),个人按

    资历、能力评估分三级:能力较强,能胜任者为经理;能力较次但担当此岗位责任者为副经理;再次者为经理助理;代理职务者职称前加“代”字,薪酬结构不变,可加职务代理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。

    3) 特殊部门归属:如:财务、市场等部门一般归属总经理直管,但结合公司实际,有严格 的保密制度,只要执行到位,可由总经办统一管辖。

    4) 因人设岗:品质专员不宜由总经理直管,应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改 进,与生产部平级,接受总经办领导。

    5) 组织重叠:车间与生产一车间、二车间属同一组织,车间下属可设班组。

    6) 组织不全:如:工厂应设置品质技术部门。市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组 织,便于区分与集中管理。

    7) 岗位不全:如:研发部无工艺技术岗位,应根据实际需求设置岗位。8) 职称随意:如:研发部秘书实际为文员,一般只有高层管理才配置秘书。

    综上所述:通过几天了解、与各部门探讨,于4月3日完成《公司总体组织架构》与

    《部门组织架构及岗位配置》,并于4月9日进行研讨、培训(详见:附件一、二)。以后再根据实际修订、完善。

    2、部门职能:

    公司应根据职能需要才设置中心(如:市场营销中心)或部门;中心下属可设部门,如:市场部、销售部、客服部等;部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位,如:科(台湾称课)、室、班组等;再才是工作岗位或工种。

    根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置,于4月3日编制各部门的《部门职能》并于4月9日进行研讨、培训(详见:附件三)。

    3、岗位职责:

    对各部门岗位职责存在问题进行原因分析:

    1) 部分职责界定不明确:如部门负责人岗位职责一般包括:战略管理、业务管理、日常 事务管理等方面;管理权限包括:工作权限、人事权限、财务权限等。

    2) 职责权限内容不全:物流部对供应商控制管理力度不够;财务部对成本预算、成本控 制和成本核算等功能较弱或不到位。

    3) 岗位职责重点不突出:应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务,突出重 点工作,合理分配时间。

    4) 文件格式不规范:岗位说明书应包括岗位描述与任职资格:

    ① 岗位描述(标示:岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、 下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等;目的:工作依据、行动、对象、目的等;职责:主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等;管理权限;管理责任;衡量标准;沟通关系;劳动条件与环境、时间、地点;劳动资料和对象等)。 ② 任职资格(显性与隐性:为保证工作目标的实现,任职者必备的水平教育、专业知识、 培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等)。

    5) 新旧多种版本并存。与实际工作脱节,不能指导岗位工作。

    6) 岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置,随时提醒与指导实际工作。

    通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合,提供规范格式,经过两次集体培训、 探讨,

    下发通知:要各部门根据行政人事部提供的各部门主管《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范本及《岗位说明书》模板,由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订,与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等,于4月底基本完成各部门岗位说明书(物流部未编制)(共47份),从5月份开始试运行,再根据实际工作情况不断修订、完善(详见:附件四)。

    4、工作流程:

    现有工作流程分析:

    1) 只有箭头标注工作流程方向,没有明确责任部门或人员,相关部门权限与配合,相关表单,详细操作说明及重点注意事项等。

    2) 工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套,有机结合。

    四月份开始根据实际运作,与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程,以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善(详见:附件五):

    4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范《应收账款回款流程》;

    4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范《客户退户处理流程》; 4月16日与总经理及各部门探讨编制、规范《三天考察培训操作流程》;

    4月20日与各部门探讨编制、规范《各部门需求申请操作流程》;

    4月25日与各部门探讨编制、规范《部门主管工作流程》。

    5、目标规划:

    目标规划原因分析:

    未提供明确的公司规划与目标:无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标 及计划;部门工作目标及计划等,不利于管理与考核,最终影响公司目标达成。

    1)总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及年度工作目标,组织并 协助各部门作出年度计划,将总目标分解成部门目标。

    2)部门、班组、岗位或个人分别作出年度、月度与每周工作计划。

    3) 部门内部将进一步细分为班组目标,再由班组具体划分到岗位或个人目标。

    6、管理制度:

    各项管理制度需不断完善,并要求具有可操作性,先试运行,修订审批后严格执行。 根据公司实际运作,编制、修订、完善部分紧急管理制度:

    4月15日在原有《保密制度》基础上,重新编制、修订、完善《公司保密制度》; 4月20日在原有《会议管理制度》基础上,重新编制、修订、完善《会议管理制度》; 4月22日编制、完善《刷卡管理制度》;

    4月26日参照以前相关制度,编制、完善《请假管理制度》;

    4月28日在原有《考勤管理制度》基础上,重新编制、修订、完善《考勤管理制度》; 《公司保密制度》与《会议管理制度》已经下发各部门试运行,《刷卡管理制度》、《请 假管理制度》、《考勤管理制度》须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行1~3个月再完 善。以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善(详见:附件六)。

    7、招聘配置:

    招聘与配置原因分析:

    1) 无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度,导致招聘随意性 太大,等到缺岗时才招聘,难以确保招聘质量及成本控制。

    2) 招聘成本过高,不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇,极力吸 纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值,20%的人 创造80%的价值;因为流动过大,对企业文化传承与持续发展不利;

    3) 未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;管理人员应善于培养、发现人

    才,并安排到合适的岗位上,内部招聘有利于继承性发展与管理提升。篇二:人力资源部9月份工作总结及10月份计划

    人力资源部9月份工作总结及10月份工作计划

    填报日期:2011年9月30日 填报人: 薛红 部门:人力资源部

    一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告

    1,招聘与培训

    9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务,招聘达成率为53%。结合过往企业员工变化规律,10月份拟加大人员储备(特别是一线员工),以确保在流失率较高的前提下满足用工需求。

    培训方面在9月份基本为零,结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象,拟计划在10月份对中基层管理进行执行力培训,对冲压,模具车间员工进行安全生产培训(培训课件已编写完善)。

    2,绩效管理

    9月份对公司绩效管理进行了初步了解,在月底相应对绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效考核管理的话,是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。

    3, 薪酬管理

    根据月初对于内部员工薪酬调查,结合公司各岗位实际,建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补助,对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩效促效率,明确考核依据、追查数据来源,彰显公司公平、公正的理念,完善薪酬管理体系。(公司一线员工工资略低,相对外部而言竞争力似乎不大)

    4,企业文化建设、员工管理及福利保障

    9月份借助一汽检查团的外势力量,全面推行了5s运动,各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。10月份将落实成立5s小组,5s定时会议。

    本月违反厂纪厂规3起,都已做出罚款处理,并已张贴通告,对员工教育将有一定帮助。 本部门在9月份加强对于新进员工和部分老员工的走访,从走访中了解员工需求、思想动态。9月份对部分辞职人员进行了相关调查,就避免员工流失问题拟定了措施。 5,组织建设 在本部门建设中,从月初开始,人力资源部从人员配备上应该是齐全的,现除前台人员较难胜任本职工作外,招聘,培训,薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。 二,公司目前状况及出勤率与流失率分析

    上月公司总人力为701人,截止9月30号现有人力691人。其中:高管4+1=5人,财务6+1=7人,技术部51人,工艺2人,自动化8-1=7人,人事部8人(含屈峰,喻双霞),生产部8-2=6人,采购部4人,销售部24人,外贸部3人,质保部27-1=26人,装备部6人,保卫科10-4+2=8人,运输部14-1=13人,食堂7-1+1=7人,清洁工3+1=4人,物流12+1=13人,品质部2人,仓库13-1=12人,冲压126-11+3=118人,辊压8人,点烟器43人,模具78-4+1=75人,开关36-1+1=36人,中控锁21人,注塑41-2=39人,倒车34-1+1=34人,新产品6人,升降器84-7+5=82,电子24-4+5=25人。

    本月新入职员工32人。招聘达成率为53%。(上月计划招聘60人)

    本月辞职员工45人,自离员工26人,本月试用期内不合格予以辞退员工2人(被动流失)。合计73人。

    员工流失率为10.4%。本月请假累计331人次,共607.5天,合计4860工时。其中24号发工资人员4136工时,10号发工资人员724工时。,出勤率为96.6%。

    三、业绩指标与工作规划

    1、业绩目标

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