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  • 要求转换岗位的谈判技巧

    分类:谈判技巧 时间:2016-11-18 本文已影响

    篇一:管理岗位薪资谈判技巧

    薪酬谈判技巧:踢好招聘临门一脚

    一、定薪原则:有据可依,内外兼顾 薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引与激励人才,即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与

    人才的市场价值;二是保证内部员工的公平,即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业

    内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。首先,要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。某些企业的薪酬人员“两耳不闻

    窗外事,一心只看薪酬表”,不关心与了解市场薪酬信息,特别是在本企业某些职位的薪酬水

    平已远远低于市场平均水平的情况下,坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判,结

    果导致“见光死”的现象,薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了,或者经过一轮“拉锯战”后

    已经接近市场水平,但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感,对企业也丧失

    了原有的信任与信心,最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”,这是吃力不讨好的事情。

    其次,薪酬要体现应聘者本身的市场价值,包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果

    候选人经验丰富、能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。如何科学衡量人才的

    市场价值,可以分成两个阶段,一是在员工入职之前,二个是入职之后。员工入职前,企业

    对应聘者并不了解,这时对应聘者的衡量,主要就是通过面试及甄选的过程实现的,这 个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。比如企业招聘一名营销总监,经过

    甄选终于找到一位可以考虑的人选,如果该人选勉强可以任用,不过还不太满意,因为实在

    没有完全符合要求的人选就凑合着用,这种情况就是“人岗匹配度”不够好,薪酬可低一些;

    另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求,可完全胜任该工作,这种情况薪酬可高

    一些。再次,薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系,包括从薪酬的水平与结构上,避免

    对内部员工造成较大冲击。公司要招聘的是合适的人才,这种合适包括薪酬的合适。招聘人

    员需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此,招聘人员要掌握主动权,积极的影响应聘

    者接受公司的薪酬体系。让应聘者认识到本企业的管理理念与原则是很重要的,重才而不迁

    才,明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的,哪些是不能满足的,这样才能确保人才真

    正融入企业,能认可企业的管理机制,而非企业管理机制因个人而改变。

    二、定薪策略:离职在职,区别对待 一般情况下,对于已离职的人员,因为工作选择余地偏小,并且有着较大的时间与经济

    压力,其求职目标更倾向于“保级”,其心理预期是寻找“相对平衡感”,即与前一工作差不

    多就行了。因此,定薪原则为:比原薪酬略低、持平或略高,具体按原薪酬的“-10%~+10%”

    区间即可。比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万,可定出9-11万的薪酬水平。至于这个

    薪酬区间(如9-11万)选择哪个薪点,可以根据一个外在性的指标来确定——应聘者可选 择的空间,选择空间较大薪酬可适当上浮一些,选择空间较小则薪酬适当下调一些。而

    应聘者可选择的空间,可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况(机会多少)、

    应聘者求职的时间紧迫性等等。对于尚在职的人员,因为其有着更多的可选择性,进可攻、退可守,也没有时间的压力,

    其求职目标更倾向于“晋级”,其心理预期是寻找“相对溢价感”,即薪酬要明显高于目前工

    作。因此,定薪原则为:与原薪酬持平、略高或明显高于,具体按原薪酬的“0%~+30%”区

    间即可,特殊情况还可适当上浮。比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万,可定出10-13

    万的薪酬水平。至于这个薪酬区间(如10-13万)选择哪个薪点,可以根据一个内在性的指

    标来确定——应聘者意愿强烈程度,加入本公司的意愿很强则适当往下定薪,意愿较弱则适

    当可往上定薪。而应聘者意愿强烈程度指标,可根据应聘者对原公司的不满意程度、离开原

    公司的紧迫性、对新公司的认可程度来确定。比如,候选人是主动应聘的,该指标值就偏高,

    如果是企业主动猎挖的,则指标值偏低。 相对于离职人员,在职人员的薪酬浮动空间更大,因为应聘者会更多的采取侃价行为,

    以及原企业为了挽留该员工可能会提升其薪酬,从而进一步抬升了其侃价能力。这类应聘者

    与已离职人员很大的不同在于其存在舍弃成本,即应聘者舍弃目前所拥有的东西的成本,包

    括企业平台、职位与权限、工作环境与同事关系、潜在晋升与加薪机会、年假、奖金、股权、

    工作地点、家庭关系等等。两种不同的定薪策略

    候选人状态应聘者的目标、心理预期定薪幅度薪点确定指标备注 离职人员保级、相对平衡感-10%~+10%应聘者可选择空间定薪必须在该职位薪酬幅度范

    围内,若低于下限则以下限为准,若高于上限则以上限为准。 在职人员晋级、相对溢价感0%~+30%应聘者意愿强烈程度

    三、谈薪策略:“压、拉、隐、放”四步走在招聘中经常出现这样的情况,应聘者一路顺利晋级,到最后阶段其期望值也被抬升至

    最高,往往开出高薪,把招聘人员推到一种非常尴尬的处境:一方面怕煮熟了的鸭子又飞了,

    另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系,又会造成内部不平衡的

    负面影响,这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击,招聘经理该如何应对?

    (一)“压”出谈薪空间就是适当给予应聘者心理压力,降低其心理期望,让对方务实理性的看待薪酬。这个阶

    段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中,经常出现招聘人员被应聘者提供的原公

    司高薪唬住的现象,其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的,90%以上的应聘者在提出薪酬时

    都会有上浮或夸大的成分,所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的

    信息与心理搏弈过程,谁掌握了更多信息,就获得更多的心理主动权。

    1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识,逐渐了解对方薪酬情况与心

    理底线,甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多,其更加关注公司的整体实力

    与工作平台,为了获得“入场券”,他不会把薪酬抬得太高,而愿意作出一定的让步。招聘人

    员在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬,避免其在后面故意“抬升”薪酬,因此,把薪酬

    谈判的“战线”前移,可以获得更多的主动权。另外,在初试时可以告知应聘者其原公司有

    员工 在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查),也可避免应聘者漫天开价;还可以预先告

    知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明,比如工资条等。以上几种方式都可

    以给对方一个心理预警与暗示。另外,在招聘前期利用众多应聘者提供的信息做好同等职位

    市场薪酬调研也是很重要的,招聘人员有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构,

    对于后期与公司薪酬人员、应聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。

    2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时,具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。

    一般来说,从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高,因为相当一部分是浮动薪酬或

    预期收益;而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分,从理论上讲这是应聘者能够接受

    的最底线。招聘人员一定要全面了解应聘者的收入情况,仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、

    季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等,另外还要问清楚薪酬是税前还是税

    后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬,因为这代表了其安全性需求,对于不确定部

    分作为第二步考虑的,这是激励性部分,企业可以考虑用多种方式去满足。

    3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪,

    存在很大的灵活性,由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候,招聘

    人员需要明确告知应聘者,定薪必须遵循公司的薪酬体系,企业在考虑外部竞争力的同时,

    也会考虑内部薪酬平衡;原薪酬可作为参考,但绝对不是唯一依据;公司的薪酬体系是在严

    谨的薪酬调查的基础上确定的。这其实是通过薪酬沟通明确公司的价值标准,包括:企业的

    薪酬战略是领先、落后还是跟随;薪酬目标是吸引、保留还是激励,侧重于内部公平还是外

    部公平;付薪参考因素是岗位、资历、能力还是业绩。

    4、弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位,公司正在比较与衡量,这样可以

    有效降低应聘者谈判筹码。在必要的时候,企业可以点出应聘者的不足之处来实现“压价”,

    篇二:薪酬谈判技巧薪酬谈判技巧

    1.确立薪酬的价值基准你在商谈前必须明确一个问题:这个职位对公司的价值有多大?在此基础上再寻找期望值

    与此相符的求职者,这是协商过程关键的第一步,它建立了讨价还价的基准。这样你才能知

    道是否与求职者的期望值相符。

    2.公开薪酬范围有利有弊在谈判桌对面,求职者可能正琢磨职位的薪酬范围。有些公司在一开始就透露整个薪酬

    范围,而一些公司却不这么做。有招聘官认为公开职位的薪酬管理范围,可能会对公司不利,另外一些招聘官则认为人

    力资源部门应当明确地公开职位薪酬。了解职位薪酬,不仅对求职者较为公平,而且对公司

    也有好处。这样直截了当地进行交流,可以淘汰期望过高的人,提高工作效率。

    3.必要时舍得放弃

    几乎每次协商,总有一方占上风。知道谁在协商中占上风很重要。如果求职者是稀少、

    难觅的人才,确实是有能力担任这个职位的少数人选之一,那么这与有许多合格求职者时的

    处理方法一定有所不同。必要时,要舍得放弃。世上只有一个求职者能做这份工作的情况极

    为罕见,因此,不要受制于他对薪酬的异想天开。

    4.掌握双赢的策略

    欺骗求职者或强迫求职者接受苛刻条件,会使他们对公司反感,损害长久关系。在协商

    过程中获取短期利益,经常会在今后造成巨大的影响力。另外,要清楚协商和争论的区别,在薪酬协商过程中,尽量减少对某一薪酬建议本身的

    争论,要尽量加强交流,以满足彼此的需要。篇三:薪资谈判技巧 薪资谈判技巧

    求职路漫漫其修远兮,后辈们是否正上下求索呢?这里有些前辈们留下的些许看法;但

    并不提倡不根据自身能力,妄自尊大、盲目追求薪资的欲望无限膨胀哦,请借鉴性地阅之。

    面试人: 你目前的工资是多少?提示:记住! 你的收入不仅包括你的工资, 还包括奖金、津贴及其它福利,将各项福利

    换算成现金,并计算在你的收入中。求职者:我的基本工资是年薪32000元,加上奖金及其

    它福利,年薪收入大约41000元。面试人: 在我们这儿工作,您希望有什么样的薪资待遇? 提示:了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息,你的薪水要求应该在该公司

    所在地区、行业、公司规模相应的薪水范围之内。尽可能提供一个你期望的薪水范围,而不

    是具体的薪金数。 求职者:其实工资并不是我决定工作机会的唯一因素,如果您一定要我回

    答这个问题,只能说 我希望以我所受的教育背景及工作经验,我希望我的工资不低于年薪

    50,000元。

    面试人: 你认为我们应该付给你多少薪水?为什么? 提示:面试人员可能早已在心里确定好了你的薪金范围!尽量了解此行业现行的工资水

    平,有可能的话,最好是该公司的工资水平。避免说出具体的数额,除非对方有这样的要求。

    求职者:我当然希望我的收入符合我的学历水平及工作经验。我想你肯定会理解: 我不希望

    自己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。 面试人: 你认为每年加薪的幅度是多少?

    提示:通常, 比较可靠的回答是: 你希望收入的增长和生活水平的提高保持一致。你还

    应该提到,你的业绩将是加薪的主要因素。 求职者:总体来说,取决于我个人的业绩和公司

    的业绩(盈利状况)。但一般而言,至少和生 活水平的提高保持一致。面试人: 你会考虑不要报酬的工作吗?在什么情况下,你会考虑? 提示:大多数面试中你不会遇到这个问题,除非在应聘实习职位的时候。如果你正好应

    聘这个职位,记住:面试人员更愿意考虑不要报酬的人。在面试之前,尽量了解到这个职位

    是付酬的还是不付报酬的。求职者:我愿意。有报酬当然更好。不过,通过实习获得更多的

    经验、增长更多见识是我考虑 的主要原因。 面试人: 如果你被雇用后,会被分配到外地去,你愿意吗? 提示:如果你不同意,就立刻让面试人员知道。这个工作需要你经常出差,假如你不情

    愿这样 ,就不要再浪费你的时间或者面试人员的时间。 求职者:当然会。我愿意在您公司的任何分支机构工作。 面试人: 你的薪资要求是多少? 提示:最好能够了解到面试人员可以提供的薪资数额。如果没有这种途径,事先弄清楚

    公司的性质、行业及它的地理位置,根据这些制定出自己的薪资范围。对于你的最低标准做

    到心里有数,当然,不要把这个数字透露给面试人员。求职者:我在这个领域已经有五年的

    工作经验,而且能很快适应新的环境,相信在这个职位上 也能马上得心应手。如果年薪能到

    60,000-90,000元将是比较理想的。面试人: 你期望月薪的最低标准是多少?提示:虽然你应该仔细计算自己的工资需求,但千万不要告诉面试人员你的最低数额!

    求职者:我更希望你能根据我的背景、工作经验和工作的积极性,来决定应付给我的薪水。

    面试人: 你认为你价值多少? 提示:这个问题的重点在于说明你对于此公司的价值是什么,如果面试人员不要求,不

    要说出具体的数额。求职者:我认为聘用我将是贵公司的一项成功的投资。在仔细阅读了贵

    公司的目标后,我相信 我的加入对于贵公司的发展目标的很多方面,将很有价值。我能具体

    解释一下吗?

    面试人: 能否告诉我,你的工资调整纪录? 提示:在这个问题中,面试人员只是想知道是否你一直原职不变,或者说是否你不断得

    到晋升的机会。所以,尽量避免提供薪资具体数额,除非他们要求。求职者:三年来,我一

    直在abc公司工作,曾得到两次职务提升。abc公司每年薪资调整的幅度 不是太大,但由于

    我的工作总是十分优秀,每年的薪资调整都接近调整的最高水平。我目前的 工资已比我开始

    工作的第一年提高近40%。

    面试人: 你上一份工作的收入是多少? 提示:有时候面试人员希望得到一个比较明确的答案。记住,在陈述你的收入时,要把

    你的整个福利收入也加在上面。在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。求

    职者:我过去的三年内一直在abc公司工作,我是大学一毕业就在这个公司的,当时并没有

    管理经验。这三年中,我积累了很多管理和财务方面的技巧。现在abc公司给我的薪水是非

    常富有竞争性的。

    面试人: 你希望的收入是多少? 提示:这是一个危险的问题!尽可能不要在第一次面试时提供薪资数额。你或许会因此

    而丢掉一份工作,或者(更坏的情况是)你将低估了自己的价值。在说出任何数字之前,尽

    量了解面试人员所认可的薪资范围。求职者:我很荣幸您有兴趣把我作为贵公司管理团体的

    一员。经过这三次的面试,我想,您已经很熟悉我的背景和经历,也了解我在以前公司做出

    的业绩。我相信您会根据我的能力制定给我的薪水。不知你是否已有具体的想法? 面试

    人: 你愿意降低你的标准吗?提示:如果这确实是你非常希望得到的工作,那么,你应该考虑在开始时工资有所降低。

    应强调你可以把工作做得很好,并设法了解公司调整你薪水的时间。另外,对你能够接受的

    最低数额应心里有数,但千万不要把这个数字告诉给面试人员。求职者:由于我对该职位非

    常感兴趣,我可以考虑接受低一些的薪水,你也需要时间让我证明 我的能力。我相信我可以

    干得十分出色,如果我能证明我的能力,你是否会考虑对我的薪水作 一些调整呢,比如说,

    在三个月后。

    面试人: 我想我们不能够接受你要求的薪水数额。 提示:这个问题中,面试人员可能在等你给他一些充分的理由说明你的要求。求职者:

    我认为你希望聘用的员工可以促进公司的业务。我会在我的新工作中付出加倍的努力 ,我会

    证明给您看,您对我的投资将会得到最高的回报。面试人: 我们对这个职位不能支付更高的报酬。提示:很多企业中,每个职位都有明确的薪资范围,他们所能提供的最高薪水不会超出

    这个范围的上限。这样规定有一定的原因:如果两个人做的几乎是同样的工作,可能会发现

    其中一个的薪水比另一个高了很多。薪资范围的规定,将有助于维持办公室的和和谐。求职

    者:我知道这个职位有一个薪水范畴。您是否能够告诉我它的上限,也许我们可以找到双方

    都可以接受的薪资数额?

    面试人: 在证明你自己的价值后,(原文来自:wWW.hnboxu.Com 博旭 范文网:要求转换岗位的谈判技巧)你才可以获得更高工资。 提示:如果该公司提供的薪水可以维持你的生活,接受下来。然后,询问一下什么时间

    可以给你调整工资。求职者:我理解你需要我证明我的价值所在。如果三个月试用期过后,

    我已经成功向您展示了我的价值,您是否会考虑对我的工资作适当调整? 面试人: 对不起,在薪资问题上,我们不能够讨价还价。 提示:多数公司在薪资上有商量的余地,即使面试人员告诉你工资数已经订死了。但倘

    若你发觉他真的不会再就这个问题讨价还价,你应该转而讨论除薪水外的其他福利待遇,对

    你来说或 许会更有利。求职者:我理解,对于薪资数额是有一些限制的。那么我们能不能谈

    一谈其他福利方面的事情 ?

    面试人: 从现在开始的三年内,你的薪资目标是什么?提示:最好能够了解到同行业的薪资递增幅度, 当然能了解该公司内部的薪资增长幅度

    更好。 你可以说出一个百分比或者一个浮动范围。求职者:我很自信自己在这个职位中将是

    佼佼者,我希望收入符合我的能力,同时也希望我的职务和责任都有所提高。我期望的收入

    是每年80,000到100,000元之间。面试人: 你认为我们提供给你的薪水如何? 提示:在回答这个问题之前,首先确定这是否是正式聘用的工资数额,也许面试人只是

    想了解你的工资要求。如果是正式聘用的工资数额,你要确定自己是否能够接受这个数额。

    在西方国家,多数雇主希望你能跟他们进一步商量;而在亚洲国家,则相反。如果这个数目

    大大低于你的期望,可以有技巧性地询问其它的福利项目是怎样的。求职者:这个数字跟我

    期望的非常接近,不过我的期望值要稍高些。您是否可以提供一个大致的薪资范围?篇四:

    hr必备薪酬谈判技巧(文集) hr招聘面试必备薪酬谈判技巧(文集) 目 录

    谈薪酬的技巧4

    招..............................................................................

    .............................. 2 教你如何和应聘者谈薪

    篇二:模拟谈判要求

    商务谈判模拟谈判流程

    目标:学生岗位商务谈判职业能力综合训练

    方法:

    1、教师提供案例,甲小组VS乙小组完成商务谈判模拟实训。

    2、以班级为单位分组组成谈判团队,抽签确定谈判双方,每组六到八人。

    3、学习委员、课代表和组长组成评委会,其余同学为观众。

    模拟谈判流程

    第一部分:开场介绍

    教师介绍:;评委会成员,代表队及其案例情境。

    第二部分:背对背演讲(共6分钟)

    1、背对背演讲(各方3分钟):一方首先上场,利用演讲的方式,向观众和评委充分展示己方对谈判的前期调查结论,对谈判案例的理解,切入点,策略,提出谈判所希望达到的目标,同时充分展示己方的风采。一方演讲之后退场回避,另一方上场演讲。

    要求:

    ⑴必须按演讲的方式进行,控制时间,声情并茂,力求打动评委。

    ⑵甲方先上场。

    ⑶每一方演讲时间不得超过3分钟,还剩30秒时有提示,时间到有提示。 ⑷演讲由6位上场队员中的1位来完成,但演讲者不能是己方主谈。

    ⑸在演讲中,演讲者应完成以下几个方面的阐述:介绍本方代表队的名称、队伍构成和队员的分工(每个队取一个有特色的名字以增加效果);本方对谈判案例题的理解和解释;对谈判的问题进行背景分析,初步展示和分析己方的态势和优劣势;阐述本方谈判的可接受的条件底线和希望达到的目标;介绍本方本次谈判的战略安排;介绍本方拟在谈判中使用的战术。

    第三部分 进入正式模拟谈判阶段(25分钟)

    1、开局摸底阶段(3-5分钟)

    此阶段为谈判的开局阶段,双方面对面,但一方发言时,另一方不得抢话头发言或以行为进行干扰。开局可以由一位选手来完成,也可以由多位选手共同完成,剩1分钟时有黄牌提示,时间到有红牌提示。发言时,可以展示支持本方观点的数据、图表、小件道具和PPT等。

    开局阶段,双方应完成以下方面的阐述:

    ⑴入场、落座、寒暄都要符合商业礼节。相互介绍己方成员。

    ⑵有策略地向对方介绍己方的谈判条件。

    ⑶试探对方的谈判条件和目标。

    ⑷对谈判内容进行初步交锋。

    ⑸不要轻易暴露已方底线,但也不能隐瞒过多信息而延缓谈判进程。 ⑹在开局结束的时候最好能够获得对方的关键性信息。

    ⑺适当运用谈判前期的策略和技巧。

    (8)一方发言的时候既不能喋喋不休而让对方没有说话机会,也不能寡言少语任凭对方表现。

    2、谈判中期阶段(10-13分钟)

    此阶段为谈判的主体阶段,双方随意发言,但要注意商业礼节。

    一方发言的时候另一方不得随意打断,等对方说完话之后己方再说话。既不能喋喋不休而让对方没有说话机会,也不能寡言少语任凭对方表现。

    此阶段双方累计时间共13分钟,不分开计,剩1分钟时有提示,时间到有提示。 此阶段双方应完成:

    ⑴对谈判的关键问题进行深入谈判。

    ⑵用各种策略和技巧进行谈判,但不得提供不实、编造的信息。

    ⑶寻找对方的不合理方面以及可要求对方让步的方面进行谈判。

    ⑷为达成交易,寻找共识。

    ⑸获得己方的利益最大化。

    ⑹解决谈判议题中的主要问题,就主要方面达成意向性共识。

    ⑺出现僵局时,双方可转换话题继续谈判,但不得退场或冷场超过1分钟。 ⑻双方不得过多纠缠与议题无关的话题或就知识性问题进行过多追问。 ⑼注意运用谈判中期策略和技巧。

    3、休局、局中点评(2分钟)

    此阶段为谈判过程中暂停,共2分钟,剩30秒时有提示。

    在休局中,双方应当:总结前面的谈判成果;与队友分析对方开出的条件和可能的讨价还价空间;与队友讨论冲刺阶段的策略,如有必要,对原本设定的目标进行修改。

    4、最后谈判(冲刺)阶段(5分钟)

    此阶段为谈判最后阶段,随意发言,但应注意商业礼节。

    本阶段双方应完成:

    ⑴对谈判条件进行最后交锋,必须达成交易。

    ⑵在最后阶段尽量争取对己方有利的交易条件。

    ⑶谈判结果应该着眼于保持良好的长期关系。

    ⑷进行符合商业礼节的道别,向对方表示感谢。

    ⑸如果这一阶段双方因各种原因没有达成协议,但双方均要为拖延比赛而被扣分(达成的协议必须合理)。

    第四部分 评委提问(共3分钟)

    1、评委提问要求:

    ⑴针对谈判议题本身、谈判过程的表现、选手知识底蕴和商务谈判常识进行刁难性问题提问。

    ⑵进一步考察选手的知识储备、理解、应变、语言组织能力。

    ⑶评委依次向每个小组提1—3个问题。

    ⑷问题不一定有标准答案,但要具有挑战性和现场性,主要是考选手的应变能力。

    ⑸每个问题的提问时间不超过1分钟,每个问题的回答时间不超过1分钟。 第五部分 谈判小组退场,评委打分

    商务谈判模拟谈判评分细则

    评分项目(共100分)

    1、总体评价:把握谈判议题的准确程度;表述的感染力和气氛调动能力,所阐述观点的合理性及实用性;谈判中沟通技巧的应用。

    2、谈判准备(共分):谈判团队内部人员分工合理,信息收集程度,对谈判议题的理解和把握,谈判目标设定的准确性,谈判方案设定的实用性,团队选手的准备程度。

    3.谈判过程:谈判策略的设计;谈判技巧的运用;团队配合;知识的合理运用:谈判氛围的掌握;

    4、方案展示及答辩效果(共分):谈判的策略、技巧,知识丰富及合理利用,逻辑清晰、思维严密,语言准确、口齿清楚,反应迅速、随机应变,表情从容、紧张适度,进程的掌握,言行举止得体,团队意识强及团队成员之间的配合程度。

    5. 商务礼仪(共分):着装恰当(得体、整洁),手势合理,表情恰当(符合商务礼仪要求),语言流畅,总体风貌。

    6.谈判效果:己方谈判目标的实现程度;双方共同利益的实现程度;谈判结果的长期影响;对方的接受程度;团队的整体谈判实力。

    篇三:模拟谈判要求

    商务谈判模拟谈判流程

    目标:学生岗位商务谈判职业能力综合训练

    方法:

    1、教师提供案例,甲小组VS乙小组完成商务谈判模拟实训。

    2、以班级为单位分组组成谈判团队,抽签确定谈判双方,每组六到八人。

    3、学习委员、课代表和组长组成评委会,其余同学为观众。

    模拟谈判流程

    第一部分:开场介绍

    教师介绍:;评委会成员,代表队及其案例情境。

    第二部分:背对背演讲(共6分钟)

    1、背对背演讲(各方3分钟):一方首先上场,利用演讲的方式,向观众和评委充分展示己方对谈判的前期调查结论,对谈判案例的理解,切入点,策略,提出谈判所希望达到的目标,同时充分展示己方的风采。一方演讲之后退场回避,另一方上场演讲。

    要求:

    ⑴必须按演讲的方式进行,控制时间,声情并茂,力求打动评委。

    ⑵甲方先上场。

    ⑶每一方演讲时间不得超过3分钟,还剩30秒时有提示,时间到有提示。 ⑷演讲由6位上场队员中的1位来完成,但演讲者不能是己方主谈。

    ⑸在演讲中,演讲者应完成以下几个方面的阐述:介绍本方代表队的名称、队伍构成和队员的分工(每个队取一个有特色的名字以增加效果);本方对谈判案例题的理解和解释;对谈判的问题进行背景分析,初步展示和分析己方的态势和优劣势;阐述本方谈判的可接受的条件底线和希望达到的目标;介绍本方本次谈判的战略安排;介绍本方拟在谈判中使用的战术。

    第三部分 进入正式模拟谈判阶段(25分钟)

    1、开局摸底阶段(3-5分钟)

    此阶段为谈判的开局阶段,双方面对面,但一方发言时,另一方不得抢话头发言或以行为进行干扰。开局可以由一位选手来完成,也可以由多位选手共同完成,剩1分钟时有黄牌提示,时间到有红牌提示。发言时,可以展示支持本方观点的数据、图表、小件道具和PPT等。

    开局阶段,双方应完成以下方面的阐述:

    ⑴入场、落座、寒暄都要符合商业礼节。相互介绍己方成员。

    ⑵有策略地向对方介绍己方的谈判条件。

    ⑶试探对方的谈判条件和目标。

    ⑷对谈判内容进行初步交锋。

    ⑸不要轻易暴露已方底线,但也不能隐瞒过多信息而延缓谈判进程。 ⑹在开局结束的时候最好能够获得对方的关键性信息。

    ⑺适当运用谈判前期的策略和技巧。

    (8)一方发言的时候既不能喋喋不休而让对方没有说话机会,也不能寡言少语任凭对方表现。

    2、谈判中期阶段(10-13分钟)

    此阶段为谈判的主体阶段,双方随意发言,但要注意商业礼节。

    一方发言的时候另一方不得随意打断,等对方说完话之后己方再说话。既不能喋喋不休而让对方没有说话机会,也不能寡言少语任凭对方表现。

    此阶段双方累计时间共13分钟,不分开计,剩1分钟时有提示,时间到有提示。 此阶段双方应完成:

    ⑴对谈判的关键问题进行深入谈判。

    ⑵用各种策略和技巧进行谈判,但不得提供不实、编造的信息。

    ⑶寻找对方的不合理方面以及可要求对方让步的方面进行谈判。

    ⑷为达成交易,寻找共识。

    ⑸获得己方的利益最大化。

    ⑹解决谈判议题中的主要问题,就主要方面达成意向性共识。

    ⑺出现僵局时,双方可转换话题继续谈判,但不得退场或冷场超过1分钟。 ⑻双方不得过多纠缠与议题无关的话题或就知识性问题进行过多追问。 ⑼注意运用谈判中期策略和技巧。

    3、休局、局中点评(2分钟)

    此阶段为谈判过程中暂停,共2分钟,剩30秒时有提示。

    在休局中,双方应当:总结前面的谈判成果;与队友分析对方开出的条件和可能的讨价还价空间;与队友讨论冲刺阶段的策略,如有必要,对原本设定的目标进行修改。

    4、最后谈判(冲刺)阶段(5分钟)

    此阶段为谈判最后阶段,随意发言,但应注意商业礼节。

    本阶段双方应完成:

    ⑴对谈判条件进行最后交锋,必须达成交易。

    ⑵在最后阶段尽量争取对己方有利的交易条件。

    ⑶谈判结果应该着眼于保持良好的长期关系。

    ⑷进行符合商业礼节的道别,向对方表示感谢。

    ⑸如果这一阶段双方因各种原因没有达成协议,但双方均要为拖延比赛而被扣分(达成的协议必须合理)。

    第四部分 评委提问(共3分钟)

    1、评委提问要求:

    ⑴针对谈判议题本身、谈判过程的表现、选手知识底蕴和商务谈判常识进行刁难性问题提问。

    ⑵进一步考察选手的知识储备、理解、应变、语言组织能力。

    ⑶评委依次向每个小组提1—3个问题。

    ⑷问题不一定有标准答案,但要具有挑战性和现场性,主要是考选手的应变能力。

    ⑸每个问题的提问时间不超过1分钟,每个问题的回答时间不超过1分钟。 第五部分 谈判小组退场,评委打分

    商务谈判模拟谈判评分细则

    评分项目(共100分)

    1、总体评价:把握谈判议题的准确程度;表述的感染力和气氛调动能力,所阐述观点的合理性及实用性;谈判中沟通技巧的应用。

    2、谈判准备(共分):谈判团队内部人员分工合理,信息收集程度,对谈判议题的理解和把握,谈判目标设定的准确性,谈判方案设定的实用性,团队选手的准备程度。

    3.谈判过程:谈判策略的设计;谈判技巧的运用;团队配合;知识的合理运用:谈判氛围的掌握;

    4、方案展示及答辩效果(共分):谈判的策略、技巧,知识丰富及合理利用,逻辑清晰、思维严密,语言准确、口齿清楚,反应迅速、随机应变,表情从容、紧张适度,进程的掌握,言行举止得体,团队意识强及团队成员之间的配合程度。

    5. 商务礼仪(共分):着装恰当(得体、整洁),手势合理,表情恰当(符合商务礼仪要求),语言流畅,总体风貌。

    6.谈判效果:己方谈判目标的实现程度;双方共同利益的实现程度;谈判结果的长期影响;对方的接受程度;团队的整体谈判实力。

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