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    分类:年度工作计划 时间:2016-11-11 本文已影响

    篇一:薪酬专员年度工作计划

    版权所有:九江市旭阳光电科技有限公司 版权所有:九江市旭阳光电科技有限公司篇三:人力专员2012年度工作计划2012年是我在xx工作的第一年,在公司领导的指导下,我围绕本岗位的工作要求结合

    前公司发展状况和今后趋势,我将围绕以下几个方面开展2012年的工作:

    一、人力资源招聘与配置:人才的需求主要来自几个方面,一是公司业务的良性增长,需要不断增加员工数量;二

    是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题,能否确保

    核心员工持续恒久的在公司工作。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段,提高招聘效率,为

    公司及时供应人才,才能保障并推动业务的快速进展。招聘,表面上看是人力资源部的工作

    职责之一,但其实,它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率,必

    须达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则:1.1、《岗位说明书》的

    进一步完善。配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善(包括职位说明书

    的补充)。

    1.2、对各部门各岗位的工作分析,在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认

    识:(假设在市场部确定需要招聘人员的时候,它要求这个人具备什么样的条件,哪些是主要

    条件,哪些是参考条件,什么样的潜质是被优先考虑的,该职位人员目前承担什么样的工作,

    可以在何方向上进一步培养,在组织中处于什么样的位置,目前完整的工作安排是什么,等

    等,这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么,才能说,找到的人是不是合乎

    这个要求,才能保证招聘的效果。)

    1.3、及时地信息沟通:用人部门和人力部门将会对新进员工进行初试和复试的过程,考

    察基本素质以及业务能力,是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

    1.4、为了保证公司招聘工作的及时有效性,我将采取以下招聘方式 : 网络招聘:这是网络日益普及最好的招聘形式,招聘信息可以定时定向投放,发布后也

    可以管理,费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息,人才市场网站、公司

    的网站,可以快捷的接受到求职的信息。 媒体广告招聘:主要是分析其成功率再做考虑。 现场招聘会:这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当

    于初试),而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高,可以快速淘汰不合格人

    员,控制应聘者的数量,同时现场招聘通常会与网络招聘推出,并且有一定的时效性。 内部招聘:这种招聘的费用极少,并且能提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应

    公司的企业文化和管理操作流程,能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的

    核心人才,也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、

    轮岗。

    员工推荐:员工推荐在一般公司应用得比较广泛,主要是招聘成本比较小,应聘人员与

    现有员工之间 存在一定的关联性,基本素质较为可靠,但存在裙带关系有时不利于管理。

    2、目标实施需支持与配合的事项和部门: 《岗位说明书》的完善与修订,职位信息的

    调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关资料。

    二、劳动关系与社会保障

    1、保障员工合法权益,按规定、按程序签订员工劳动合同,完善公司合同体系,除《劳

    动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等,熟悉劳动法

    规,尽可能避免劳资关系纠纷。(附:《劳动合同法解读》) 实施细则:

    1)、4月15日之前完成《劳动合同》签订工作,并开展《保密合同》《禁业合同》制定

    与签订工作。(附:《劳动合同样本》)

    2)、4月20日之前完成劳动关系网上报备工作。 3)、4月25日之前完成劳动关系上报

    劳动部门工作。

    2、认真贯彻落实社会保障体系制度,按时按期完成每位员工的社会缴纳申报工作; 实

    际细则:

    1、4月30日前完成社会保障网上报备工作。 2、5月6日前完成未办理过社会保障员工新办卡工作。(领卡时间为申请提交后30个工

    作日。) 附:

    社保缴费比例、明细 1-6月份以工资3000元为例:

    2)、公司各岗位工作人员如未办理过社保卡的同仁需提供身份证复印件一份及白底深色

    衣服一寸证件照一张。

    三、内部沟通与员工福利

    1、建立内部沟通机制:首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;

    其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通,使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发

    表建议和不满,并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工不满方面提出合理化建议,帮

    助其达成最终效果。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公

    因私出现思想波动时进行,平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。

    2、健全和完善员工假期福利:员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工

    作之一。员工的福利是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。根据公

    司目前状况,计划对公司进行福利政策变动,使公司“以人为本,人性化管理”的经营理念

    得到充分体现,使公司在人才竞争中处于优势地位。

    3、举办一些中小型活动提高员工凝聚力:众所周知,假如一个企业人心涣散,其发展必不长久。那么,如何提高员工的凝聚力呢?

    结合本人的看法,除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核

    等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。 具体实施细则:

    1、 计划设立福利项目:上班大小周工作制、社会医疗保险、社会养老保险、员工季度

    庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。

    2、组织活动:如企业文化培训、文体活动、户外拓展、技能竞赛等,每月小动,每季大

    动 四、人事档案与考勤制度

    1、建立健全人事档案管理制度,规范、合理的对人事档案进行收集、整理、保管、鉴定

    和统计,为档案的利用提供保障;对终端工作人员人事档案进行重新整理,将离职人员剔除

    出册。

    2、进一步完善员工考勤制度,加强员工考勤管理,建立有效的制度管人体系,强化员工

    约束机制; 具体实施细则:

    1、5月30日前完成对人事档案的收集与整理,特别是终端人事档案的整理。 2、考勤

    五、离职管理设定:进一步完善离职管理程序,制定《离职管理规定》。 实施细则: 月日前完成《离职管理规定》初稿的制定提交部门经理。 六、日常工

    作:

    1、员工入职、转正、离职手续办理

    2、同步更新:1、通讯录、花名册、考勤表、3、工作牌办理 4、员工

    流动性统计 5、组织架构图更新 6、考勤指纹的录入

    7、考勤系统增加、更改、删除 8、每月初社保增员减员办理篇四:薪酬专员岗位职责 薪酬专员岗位职责拟定薪酬计划:根据国家法规政策、市场价位、公司计划,组织编制当期薪酬总额预算

    计划,经批准后分解下达落实,为薪酬管理提供额定依据组织调控薪酬运行:根据薪酬体系和计划,组织设计职位评估系统,核心素质评估系统

    并培训指导;建立职位和绩效薪资和个人津贴标准,内公平外竞争 监督薪酬计发统计:根据公司考勤薪酬标准,确定计发形式,审核统计报表,检查薪酬

    计发,台账登录,档案拷贝存储,按时准确发薪 不过基于中国人力资源现状,工作主要以最后的数据操作为主 薪酬福利专员工作职责一般包括如下内容,但由于不同企业对此岗位有不同的职责划分,

    但涉及到薪酬或福利方面的工作内容大抵如此: 1,及时了解政府相关政策及社会经济发展,参与薪资福利的调研,收集有关的市场行情

    信息状况,对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构。 2,负责日常人事管理工作,包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等; 3,根据公司批准的报酬分配方案,负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行

    薪资福利政策与薪资管理,确保所有的薪资福利项目符合劳动法 。4,负责定期或不定期的全公司工资调整工作,以及因试用、转正、转岗、升降职、退休

    和奖励带来的个别员工工资变动。 5,负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计,按考核规定具体审定各部门职工月工

    资、季度、年度奖金和津贴的发放。6,根据国家有关法规和政策,审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平,

    为各有关人员办理相应的手续。 7, 细化薪酬福利管理规章,加强检查和监督。 8,建立工资台帐,负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表,提出有关的统计分

    析报告和改革建议。 9, 配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争

    议等具体工作。10,为各部门提供薪资福利方面的咨询服务·11, 结合绩效考核,协助设定合理的薪资福利调整计划 。12,负责员工关怀、访谈等工作。篇五:2011年绩效管理专员年度工作计划 2011年绩效管理专员年度工作计划 为加强公司综合部工作的计划性及行政制度刚性执行,综合部将结合公司整体发展规划

    及企业发展方向,参考公司2010年相关能收集到的资料为基础,制订出综合部2011年工作

    目标及计划。

    综合部绩效管理专员2011年度主要工作计划和目标:

    一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

    二、人力资源招聘与配置

    三、建立真正以人为本的企业文化

    四、完善员工福利与激励机制

    五、绩效评价体系的完善与运行

    六、制度刚性执行

    一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册 规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源

    管理的各项规范及管理制度:《员工手册》(根据人力资源六大模块制订,包括《奖惩制度》、

    《人事管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工

    从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,综合部都按照文件的

    程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员

    工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度

    的严肃氛围。

    完成时限:2011年3月至2011年12月份起草各类管理制度,2011年3~4月抽出一星期

    时间每天下午14:00召集各部门主管研究讨论,初稿订下来后,报总经理批准后正式颁布。

    二、人力资源招聘与配置人才的需求主要来自几个方面,一是业务的良性增长,需要不断增加员工数量;二是对

    稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题,能否确保核心

    员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段,提高招聘效率,为公司

    及时供应人才,才能保障并推动业务的快速进展。招聘,表面上看是人事部的工作职责之一,

    但其实,它是融合了用人部门、 综合部力量的全方位工作。要提高招聘效率,必须达成两者的和谐统一,2010年的离职

    率按月份请见下表:

    2010年每月离职率统计表

    月份 总人数(人) 离职人数 离职率 备注 平均每月离职率 **%

    1、按人员配置及2010年离职情况,保证每月人员的流动性不超过10%。

    2、人才储备:为中层管理人员的补充做好准备。

    1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求在综合部确定招聘人员的时候,必须明确这个人具备什么样的条件,哪些是主要条件,

    哪些是参考条件,什么样的潜质是被优先考虑的,该职位人员目前承担什么样的工作,可以

    在何方向上进一步培养,在组织中处于什么样的位置,目前完整的工作安排是什么,等等,

    这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么,才能说,找到的人是不是合乎这个

    要求,才能保证招聘的效果。

    2)及(转载自:www.hnBoXu.com 博 旭范文 网:薪酬管理年度工作计划)时的信息沟通

    用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程,考察基本素质以及业务能力。

    是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

    3)为了保证公司招聘工作的及时有效性,综合部将采取以下招聘方式媒体广告招聘:主要是分析其成功率再做考虑。 现场招聘会:这是传统的人才招聘方式,费用在400~800元/场。主要是可以与求职者直

    观的面对面交流(相当于初试),而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高,

    可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量,同实现场招聘通常会与网络招聘推出,并且

    有一定的时效性。

    内部招聘:这种招聘的费用极少,能提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应公司

    的企业文化和管理操作流程,能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心

    人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用 于内部人才的晋升、调动、轮岗。 员工推荐:员工推荐在一般公司应用得比较广泛,主要是招聘成本比较小,应聘人员与

    现有员工之间存在一定的关联性,基本素质较为可靠,但存在裙带关系有时不利于管理。 具体实施时间:

    根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

    三、建立真正以人为本的企业文化

    1、建立内部沟通机制。首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理

    人员之间沟通渠道畅通,使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,并分析

    导致员工不满的深层原因;最后就员工投诉方面提出合理化建议,帮助其达成最终协协。综

    合部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核

    或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。

    并对每次交流进行分析,必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据

    员工思想状况有针对性做好工作建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲,这个三角洲的三方分别是总经理、

    综合部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定,才会有基本的保障。

    2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力众所周知,假如一个企业人心涣散,其发展必不长久。那么,如何提高员工的凝聚力呢?

    结合本人几年来的人力资源管理实践,除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、

    个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力,现

    初步制订2011年的活动计划如下:活动项目 1 、“活力杯”篮球赛; 2 “华中之声”歌唱大赛 待定 ;3 、“飞翔杯”

    羽毛球赛 待定; 4、 每月 《华中之声》文化宣传 每月中旬;5、公司组织全体员工出游、

    拓展等项目;6、春节联欢晚会具体实施时间:

    此项工作纳入月度计划来做,但是一个漫长持续的过程,需全体员工积极加入到建立企

    业文化的工作中来,共同创造,让永特的企业文化真正的活跃起来

    四、制订对外具有竞争性,对内具有公平性的薪酬结构

    1、薪酬制度的透明化对于公司来说,薪酬就像一把双刃剑,制定得当就能留住人才,能卓有成效地提高企业

    的实力和竞争力,而制定不当就会给企业带来危机,人心涣散,所以不断调整和完善公司的

    薪酬制度也是当前的主要任务。建议薪酬制度的透明化,其实支持透明化薪酬的呼声是很高的,因为毕竟保密的薪酬制

    度使薪酬应有的激励制度大打折扣了,而且公司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况,

    强烈的好奇心使员工对于同伴及领导的工资额想方设法要打听,这样就使公司刚性的制度不

    攻自破了,既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化。实行公开化的薪酬制度其实也向

    员工传达了某种信息,公司的薪酬没有必要隐瞒,薪酬高自有高的道路,低的人也有其不足

    之处;欢迎员工监督其公正性,如果对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。

    2、建立以人为本的薪酬方式首先要把员工作为公司经营的合作者,建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度,然后加大

    员工福利和奖励的比例,使其有强烈的归属感!

    3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发,高素质是高绩效的体现。核心员

    工是企业价值的主要创造者,要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效,是关系

    到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手:核心员工的绩效管理和薪酬管

    理。我们可以确定企业的关键绩效指标,并由此确定核心员工的绩效指标,从而把核心员工

    的主要活动和企业发展及业务量紧密结合,保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战

    略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业

    不可或缺的重要资源和核心能力,有时甚至决定企业生死存亡,这种 唇亡齿寒的依存关系,

    决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。 在总经理的同意下,本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,积极宣传薪酬

    的激励措施,消灭不满情绪,使薪酬管理逐渐规范。 具体实施时间:

    篇二:薪酬管理经理工作总结与计划

    薪酬管理岗2011年工作总结

    2011年,是培训中心站在新起点的一年,也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言,这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年,这一年里,在上级领导的指导下、周围同事的帮助下,积极工作,努力学习,认真完成了上级和中心领导交办的工作任务,力求尽善尽美。下面,将我一年来的工作情况作一简要总结,具体如下:

    一、薪酬发放及日常薪酬管理工作

    自从事薪酬管理工作以来,我严格遵守岗位保密制度的原则,完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作,并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上,每月从OA中上传当月工资单,让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督,督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

    认真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励,并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理,经常和同事合作联系,做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐,并分门别类做好统计,随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐,全年每个人每发一分钱都可以有账可寻,如遇职工需要,可以随时提供查询。

    二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作

    截止2011年底,共有外聘职工195人,其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂,工资结构多样化,不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工,每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算,力求精准,然后积极主动和省人才联系,发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类,与财务处和中洋公司密切联系,保障职工薪酬能准时发放。同时,也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工,认真按照管理办法要求,做好薪酬及绩效考核发放的具体工作,以最准确的数据、最快的速度,将薪酬测算出来到财务处,确保了薪酬发放的及时和畅通。

    三、完成各项工资清查工作和报表工作

    接上级要求,2011年统计清查工作繁重复杂。今年,我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、2010在职津贴补贴清理上报工作、2010年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及2011年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强,数据要求精确,内容繁琐复杂,我加班加点查询各种资料,确定各项数据,明确分类、细致汇总、精益求精,较好地完成了领导安排的此项工作任务。

    四、薪级工资,公积金、个税等测算发放工作

    根据要求,2011年,完成职工薪级工资的核算上报,并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理,以便薪酬组成更加合理和透明化,让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件,科学、合理地做好公积金、个税的测

    算并实施,有效保障了职工福利的准时发放。

    五、工资档案的整理核查校对工作

    平时做好日常工作以外,对于职工工资档案,还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高,要求不能有任何失误,我在做好其他工作的同时,翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库,精确时间、级别等各方面数据,做好工资档案的整理工作。

    六、职工保险的缴纳工作

    根据要求,为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险,根据其收入水平为社保局提供数据,并对其个人缴纳部分进行准确测算。

    七、评估费等核算发放工作

    作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进,多功能、可持续的发展的培训中心,工作任务繁重,分类也多,每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员,核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法,细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据,并及时发放到员工手中。

    八、临时用工薪酬管理工作

    鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求,自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放,深入细致了解其用工情况,并对每月酬金发放

    进行统计并备档。

    九、协助完成其他相关人事工作

    人教处日常工作多样化,在平日中,我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划,协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习,并且通过考试的形式检验了学习成果,很好的完成了2011年度各项培训计划的实施。例如在2011年军训会操中,和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作,并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。

    薪酬管理工作是一项细致的工作,关系着职工的切身利益,需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上,我坚持给一片微笑,一声问候,需要我办的事项,及时给予办理,不能办理的事项,做好解释和沟通。2011年,我认真遵守各项规章制度,在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是,工作中仍需继续精进业务,弥补不足,不少地方有待提高增强。在2012年也对自己提出了新的要求和改进:努力学习文件精神,掌握业务知识,提高业务技能,争取在完成基础工作的基础上,能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导,完善自我,更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

    篇三:薪酬管理体系工作计划书

    建立有效激励的薪酬与绩效管理体系

    项目工作计划书

    前言

    我公司自成立以来一直缺乏一套科学而公平的绩效薪酬管理体系。公司在考虑调整薪资、发年终奖金的时候,总是缺乏科学的依据。这样也就造成了一部分优秀的员工流失,也没有使奖金达到应有的激励作用。而且管理人员工作的好坏没有与奖金直接挂钩,并且基本上随着工作年限的增长薪资只会增加不会减少,与公司盈亏,与个人工作表现、与部门团队合作都没有直接关系。这样的情况下,久而久之公司业绩无法提升,而人力成本越在不断增长。公司业绩无法提升,也自然无法提供有竞争力的薪资福利,也就使公司陷入恶性循环之中。

    随着………

    一、项目目标

    在充分沟通与调研的基础上,结合汇诚丰泰的历史与现状,以企业发展战略和核心价值观为导向,引进现代人力资源管理理念,把握惠兴制衣的管理特点和优势,夯实职位管理和绩效管理基础工作,建立具有汇诚丰泰特色的薪酬福利体系,从而吸引和留住核心员工,提升组织业绩。

    二、项目范围

    人力资源部将对汇诚丰泰的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断,并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造,项目内容可分为五个模块:

    模块一:项目启动与调研(3周)

    第1页,共6页

    工作内容:制定项目计划书、召开项目启动会、与高层进行沟通、问卷调查、员工访谈

    交付成果:《项目计划书》、《项目启动会议纪要》和《员工满意度调查报告》

    模块二:组织体系优化(1周)

    工作内容:基于战略的组织发展规划、现期组织结构优化、、部门职责与人员编制优化

    交付成果:《组织架构图》、《人员编制表》、

    模块三:岗位分析与评估(3周)

    工作内容:岗位职位分析评估、岗位说明书编写、关键岗位胜任力模型设计

    交付成果:《岗位分析培训材料》、《岗位职位说明书》、《关键岗位胜任力模型》、《岗位评估表》、《岗位评估报告》。

    模块四:薪酬福利体系设计(3周)

    工作内容:薪酬方案设计、福利方案设计

    交付成果:《薪酬福利管理办法》、《公司薪酬架构》

    模块五:绩效管理体系设计(4周)

    工作内容:绩效管理制度设计、绩效管理工具设计、绩效管理培训与辅导

    主要成果:《绩效管理办法》、《绩效考核指标库》、《绩效目标说明书》、《绩效考核表》和《绩效管理培训资料》。

    三、项目组织

    项目组由人力资源部牵头,各部门主管共同组成,设项目管理委员会和项目工作小组。项目管理委员会总经理、特助、副厂长组成;项目工作小组为人力资源部和各部门主管。

    1. 各方职责

    第2页,共6页

    ? 项目管理委员会职责:制定方针策略,批准项目计划,监控项目进程,审核项目工作小组的工作,保证项目得以顺利、高

    效地运行;

    ? 项目工作小组职责:制定项目计划,编制各阶段项目内容的具体执行办法,并负责实施,提交各阶段的工作成果,根据项

    目管理委员会的审核意见进行改进;人力资源部还肩负着沟通协调的作用。

    2. 项目组织架构图

    四、项目沟通计划

    1.绩效薪酬项目组内部沟通机制

    ? 每天周一上午9:00召开一星期的工作会议,确认本周的工作安排;每周五下午14:00召开总结会,汇总当周成果提交给项

    目管理委员会;项目成员不得无故缺席会议。

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    ? 根据项目进展情况,不定期召开内部讨论会,对成果初稿进行评审。

    2.与项目管理委员会的沟通机制

    ? 每周一次编写项目简报,以电子文档形式提交项目领导小组;

    ? 每项成果完成后,以电子文档形式提交项目领导小组,根据需要召开讨论会,或进行书面沟通; ? 完成项目里程碑任务后,向项目领导小组作阶段成果汇报

    ? 项目结束后,向项目管理委员会作项目总体汇报。

    五、项目费用

    ? 根据现阶段公司的实际情况,XX万员

    ? 但是对于项目工作小组的成员工作表现,公司将基于参与项目工作表现进行相应奖励

    六、项目开始时间

    ? 经过项目管理委员审核批准即将实施,具体进度见项目任务分解计划

    ? 预计在8月X日开始第一周的工作

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