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    分类:工作汇报 时间:2017-03-14 本文已影响

    篇一:招工情况工作汇报

    招工情况工作汇报

    对于公司出现的用工短缺的问题,这不是一个偶然。不仅是我们企业出现这种问题,作为珠三角和长三角这样的中国经济增长引擎地区都在一定程度上出现用工短缺问题,甚至是到了相当严重地步,导致很多企业在“用工荒”浪潮中举步维艰,最后支持不住而倒闭。仔细分析不难看出这是中国经济社会转型期的特有现象。中国不断变化的劳动力状况以及整体上的现代社会是中国出现用工荒问题的根本所在。同时,用工荒的出现也是加速中国产业结构调整,加紧沿海发达地区产业转型的良好契机。

    结构调整和产业转型不是一蹴而就的,相对现阶段的用工荒就是一个艰巨的挑战。以往企业招工都是“坐、等、靠”。但是,现在不仅要“走出去、请进来”,而且要在国家政策范围内给予工人更多的待遇吸引,这在以往是不可想象的。

    据劳动部门估算,节后我们泉州全市估计缺工15.3万人,熟练工的需求较大,制造业、批发和零售业、居民服务和其他服务业位居行业用工量前三位。为解决这次用工荒的问题,泉州市在节后组成5个招工团,组织100家企业分赴10省(市)的20座城市招工。以解决目前泉州企业“用工荒”的问题。为吸引内地人员到泉州就业,泉州用工企业普遍开出了保底工资1200元至1700元,熟练工人月工资1500元至3000元的优厚待遇。招聘单位不仅为职工办理“三险一金”,同时还提出包吃住、保证双休日、过年包车或包机送工人返乡、安排子女上学、分配夫妻房、安置家属就业等待遇以吸引用工。

    公司针对本企业的普工欠缺也加入了这次招聘会。我们和泉州市的其他知名企业一起,走访了湖北的几个劳务输出大县、市。总的情况不容乐观。

    一、面对用工荒,本地企业也难独善其身。

    3月29日,我们来到了招工征途的第一站,湖北武汉市。在飞机上与兄弟单位畅谈这次用工紧缺,想来内地人员比较冗员,招工应该有保障。同他们也统一了口径,统一了招工条件,待遇保障等工作。保证最大限度的能够吸引更多的工人。

    走在武汉的市区街头满目都是招工简章和广告,我们粗略的看了看,很多招工简章上都没有限制年龄、学历、经验、等招工条件,而且开出的用工待遇相对我们开出的待遇一点也不差,看来内地缺工也很严重。我们联系了当地的劳务输出部门,得到的答复是本地企业现在招工都比较困难,小企业在现在要求待遇好、工资高的情况下一般都难以维持。大型企业都有在这边办厂和开分厂的情况。而后得知,我们泉州已经是第六波来湖北招工的省份,在之前已经有广东、上海、江苏、浙江等省市相继过来都进行过现场招聘,待遇都不错,但是反映都不是很好。当地的劳务部门也答应带我们去当地的劳务输出大县、市去走访。

    3月30日,我们为了节约时间,也想印证一下昨天当地劳务部门所说的这个情况。联系了相关的人员,我们鲤城区劳动局一行人直赴招工征途的第二站当地的劳务输出大市黄石市。经过我们仔细询问应聘人员,他们给出的答案是:长久以来,福建企业待遇比较低,劳动强度大,工作环境差,流水线时间长的形象难以得到根本的改变。很大一部分劳务人员流入到长、珠三角地区。本地企业的优势在于家门口工作,工人家庭因素占了主导也有一部分人员愿意留在当地。这次招工,福建企业的待遇和工资虽然普遍都有提高,但是相比其他中国经济增长引擎地区还是有相当的差距。这也是造成这次招工难的原因之一。

    二、应对招工难,企业储备人才联合办学。

    3月31日,我们来到了招工征途的第三站阳新县和大冶县。两个县市共计面积2708平方公里,人口约有130万左右,其中农村人口80万左右,城

    镇人口约20万左右。就阳新一个县在外务工人员就达到了30万。两县大概有21个鞋厂、化工厂等厂矿企业,涵盖冶金、建材、化工等行业。金、银、铜、钼、铀、锰等矿藏丰富,当地丰富的人才和矿产资源吸引了不少大型企业在本地投资办厂或做相关产业的经营。

    4月1日,我们来到了黄石中等专业学校走访,这是国家级重点中等职业学校,由六所技校组成。政府出资办学,得到湖北省重点扶持。该校占地600亩,为全日制学校,可容纳生源1万人左右,在校学生4000人,学制为3年,在校攻读两年,在企业实习一年,开设有轻工、电子、服装、第三产业等相关专业,定期有省级的职业技能大赛,吸引不少国内大型企业来本校招贤纳士。许多大型企业都有在该校成立技能型、紧缺型人才培养基地。在该校我们看到许多班级都有冠名,如松下集团、格兰仕集团、上海广大等,这样的冠名比比皆是。从中我们看到了校企联合的优势,就在于可以结合企业自身特点侧重培养急需人才,企业资深人员授课,学员接受程度高,学制时间短。实际操作后就可以直接上岗,比企业招工新员工成长期大大缩短。学员的忠诚度也相当高,保证了人才的不外流。该校的就业率历年来居全省首位,开学与就业率都达到了100%。据该校负责人介绍该校的目的就只有二个,那就是高质量的就业和全方位的服务。给学生提供专业对口的岗位,这样有利于学生有个好的发展环境,提高就业机会。给企业提供高素质、高标准的人才服务,企业对学生的能力提升也有相对的推动作用。同时,也给该校起到了良好的宣传作用。

    作为100个贫困县之一的阳新县,政府处于忧患意识。对外地企业、国内外大型企业在本地投资办厂给予了相当的税收优惠,招商引资的力度很大,到当地办厂给予适当免税等优惠。在当地建立了阳新职教中心,是由劳动局亲自监管的职业技能培训机构,占地208亩。有完整的实验车间,结合了成人广播电视大学的学历教育和职业技能相结合的职业技能培训学校。在

    校生2800人,主修模具、数控、电工、电子、服装、幼师、计算机、护理、保健等11个相关专业。学生结业合格后有上海、浙江、宁波等省市的安置办给予安置。该校的陈校长给出了这样的职业技能的贴切评价“雨露计划”,针对当前的用工荒,特别是熟练工、技术工确实可以称得上“雨露”。

    三、摒弃旧思路,出台新措施打赢人才战

    这次招工困惑揭开的同时,也让我们深深反思。对于一个劳动力依然极度过剩的国家,“用工荒”的出现是一个让人深思的话题。为什么大型企业不存在用工难的问题?我们企业在国际金融危机的见底和外需的逐步回暖以及国内经济刺激计划作用的发挥,需求的回升为企业的生产经营提供充足的业务订单的同时,怎样应对用工需求的增大呢?不外乎以下几个问题。

    (1)薪酬不高,难以满足预期。

    经济社会的不断发展,在促进城乡居民生活水平不断提高的同时,也让城乡差距进一步拉大,城市尤其是大中城市的生活成本的不断提高,使得作为企业工人的外来民工在无法享受到本地一样的各种社会福利和保障同时,却同等地承受和本地人相同的生活成本,这样一来,民工对工资预期也会随之有所提高,企业如果继续靠低廉的工资招工,显然难以吸引到所需要的工人。

    (2)不重长远,缺乏用工储备。

    部分企业特别是中小企业仍错误地认为我国劳动力资源充沛,企业用人可以召之即来,挥之即去。在用工方面任然固守临时观念,缺少长远打算,对劳工缺乏应有的尊重,不注重建立自己的劳动力储备,从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措,无法应对。而前些时候受金融危机影响,一些企业为降低生产成本,采取降薪、裁员的举措很让不少民工身心受伤。

    (3)墨守成规,缺少用工应变。

    随着经济社会发展,劳动力市场也在逐步发生变化,从对象讲现在的劳

    动工人已经由一代民工向二代乃至三代转化,也就是说当前的劳工主体主要是80后和90后群体,这些80后、90后外出打工,已经不是简单地位了获得工资劳动报酬,更主要地是为了实现个人价值、扩大视野和体验享受生活,这种情况下,如果我们的企业还象当初对待一代民工那样来对待这些80、90后民工,显然已经不合时宜。

    (4)优势弱化,就业选择多向。

    中西部的快速发展和崛起给当地民工提供了更多的就业选择机会,这样以来沿海省份长期以来在用工方面所拥有的区位比较优势也就逐步弱化和消失。在同等乃至更低的条件下,当地人宁愿选择本地就业,也不愿背井离乡、远走他乡打工。

    此外部分企业用工短缺还与自身生产技术层次不高有关,尤其是粗放型、劳工密集型企业存在用工短缺的问题更为严重。

    综上所述,怎样解决这些问题就值得我们认真商榷。我在这里也提出我的几点意见和建议。

    1、技术改造,挖潜增效。在条件允许的情况下,对现有设备进行更新或技术改造,淘汰落后产能和设备,同时对员工进行技术培训和优化组合,提高生产效率和质量。

    2、增加薪酬,提高待遇。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此,企业招工,要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等显示因素,适当提高工人工资和福利待遇。

    3、搞好配套,加强保障。考虑到现在80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点,企业除了优化生产环境外,还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套,以营造拴心留人环境。

    4、未雨绸缪,建立储备。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员工保有储备的基础上,还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、与劳务输出

    篇二:2015年公司年度招聘工作总结

    20xx年上半年,按照公司年度既定计划部署,招聘工作有序开展,现将半年度招聘工作总结如下。

    一、招聘工作总体情况

    上半年,人力资源部组织参加现场招聘80余次,参加校园招聘9场,收集各类简历信息3000余条,组织集团面试11场,共面试大专以上管理人员249人,录用82名,实报到72人,签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划,满足了各单位对管理人员的需求。

    在一线人员招聘方面,人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员,基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后,面临着保洁员缺口较大的问题,人力资源部从4月中下旬开始,通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道,积极招聘保洁员,到4月28日轻轨项目正式接管后,保洁员已基本满足项目运行。

    为规范招聘工作流程,做好与各单位的衔接,人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订,目前修订版本已基本定稿,进入试运行和征求意见阶段,后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

    二、招聘渠道的维护与拓展

    20xx年上半年,人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上,进一步拓展招聘渠道,深化校企合作。

    1、在利用常规人才市场进行招聘的同时,积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场,比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等,这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力,能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

    2、进一步拓展校园招聘。在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外,今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘,另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

    3、深化校企合作。5月份,完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议,并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观;6月份,与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书,在去年签订的校企合作协议的基础上,进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

    4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息,必要时通过置顶服务,吸引求职者关注公司,获取有用的简历信息和人力资源。

    三、招聘费用统计分析

    上半年共发生招聘费用55940元,费用明细如下表:

    从现场招聘发生的费用来说,数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高,另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次,而一些免费或收费较少的场次参加较少。

    四、招聘工作中的问题和不足

    1、一线操作人员仍有较大缺口,部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中,要进一步加大一线人员的招聘力度,加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况,积极探索行之有效的招聘渠道。

    2、兼职招聘员队伍建设尚不完善,流程环节的衔接仍不太顺畅,制度的贯彻落实也有不到位的地方。

    3、树立招聘工作的成本意识,加强对招聘工作的成本收益分析,探索符合公司情况,性价比优良的招聘模式,杜绝招聘工作的盲目性,最大限度地减少资源浪费。

    4、管理人员的笔试、面试工作有待完善,从目前的开放式、主观性强的面试考核方式,向结构化、专业化的面试考核方式转变,在岗位分析的基础上,提取每个岗位的关键胜任特征,

    使面试考核有法可依,有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。

    20xx年上半年的招聘工作,有一定的阶段性成果,也有很多问题和不足,在今后的工作中,我要继续投入饱满的热情,发挥优势,改进不足,进一步做好公司招聘工作,为各单位及时输送合适的人力资源。

    篇三:某公司招聘工作总结

    2007年某某公司招聘工作总结

    2010年9月份的招聘工作,我部根据公司编制管理的要求及公司招聘管理流程进行运作,在各用人部门的配合和支持下,整体运转情况良好。现我部就本年度招聘工作总结如下:

    一、年度招聘工作整体状况

    截止9月底,我司因人员流动产生职位空缺,在编制内共面向社会招聘人员21人,除东莞分公司1人在试用期因个人原因提出辞职外,其他新进人员目前均在岗,试用期到期人员均已通过考核并按时转正,详情请见下表一。{8 ?0 N9 U. _( Z b! r Z' e

    二、年度招聘工作方面的突破

    1、招聘程序的把控方面

    (1)加强了对各用人单位增补人员申请的审核,保证增补人员合理性,严格控制各单位编制:各用人单位出现人员缺口时,除严格按照公司招聘流程提交相关请示外,还要求提出用人需求的单位对当前的组织结构、人员结构、岗位设置、人均箱量指标等进行分析,尽量通过内部调整、优化内部人员分工,提高人力资源效率的前提下再行考虑提出增补人员的请示,以进一步梳理人员结构、合理配置人力资源。

    (2)加强对新进人员的入职审批,确保新进人员质量:各用人单位在组织应聘人员笔试、面试评估并初步确定录用人选后,我部要求凡与招聘相关的材料如:应聘人员简历、资格证书验证情况、面试评价意见、体格检查结果、面试过程说明、应聘人员离职证明等需一并提交公司进行入职审批,审批通过后方可安排新进人员入职,入职审批能更好的把好进人关,减小各用人单位的用工风险。

    2、招聘渠道的选择方面

    之前的招聘工作,除部分有人员需求的网点公司采用在当地报纸、网络媒体上刊登招聘信息外,某某本部招聘信息的发布都采用由为我司派遣租赁员工的“深圳市泛亚人力资源有限公司”代为发布。在2007年的招聘过程中,我部根据各空缺岗位的素质要求,有针对性的选择了部分高校发布相关招聘信息,同时部分职位(如总经理秘书、会计人员等)采用直接与招聘网站(中国人才热线、前程无忧)等短期合作(1个月)的方式进行,从搜集的简历数量、所招聘人员的质量及招聘周期上来看,直接与招聘网站合作发布招聘信息的效果好于租赁公司代发。

    3、招聘费用方面

    2007年的招聘工作,因各用人单位产生人员空缺的时机比较分散,9 N1 `! t, {$ a4 k- e4 ^9 M( Q' L( {; {. L0 G) # x6 }! P. g% g5 h$ D( e; a; l E& |+ ]$ K: o: Q! ^$ C) V. B, S% L9 L$ q0 k2 @-

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    且所需岗位人员素质要求差别较大,今年未采用如校园招聘式的集中招聘即已满足需求,本部除个别职位与招聘网站合作发布招聘信息产生直接招聘费用1200元外,其他职位的招聘未产生直接招聘费用。

    4、新招聘人员的管理方面

    (1) 新进人员工作辅导人制度:为使新进人员更快的全面了解公司情况、熟悉工作环境、适应工作氛围、消除不安和焦躁的情绪,使其在较短时间内成功融入到工作中,我部要求各用人部门在新员工入职当天即为其指定一名试用期工作辅导人,全面负责新人在试用期的工作帮带;在2008年修订版的《某某公司招聘、调配管理办法》中,我部已将工作辅导人制度以管理办法条文的形式给予了明确。

    (2)新进人员周工作小结:为充分掌握新进人员在试用期的工作情况,帮助他们及时解决工作中遇到的问题,促进他们更好的投入新的工作岗位,我部要求每名新进人员在试用期间必须进行周工作小结,小结每周五或下周一以邮件形式发送其工作辅导人、部门经理、同时抄送我部,在2008年修订版的《某某公司招聘、调配管理办法》中,新进人员周工作小结也已以管理办法条文的形式给予了明确。

    (3)新进人员转正考查:为更好的评估新进人员的工作情况,我部要求所有新进人员转正除提交试用期自我工作总结外,还必须接受其工作辅导人、所在部门经理及所在单位负责人的评估,同时,该员工所在单位负责人还需要对其岗位能力、工作表现、未来的发展潜力、待改进与完善等方面进行详细描述并沟通,最终确定推荐转正意见呈公司领导审批,通过这种多维度的转正评估,为招聘工作把好最后一道关。

    三、2007年招聘工作的不足与改进

    1、部分用人部门对公司招聘流程的了解程度不够:从2007年的招聘来看,部分用人部门、尤其是网点公司不太了解公司的招聘流程,如增补人员请示资料不完整、入职审批资料不齐全、面试评价资料不完备等情况;我部已根据实际需要,对招聘工作中需注意的相关事项进行总结,并在实施招聘的过程中就需要注意的事项提前与用人部门进行沟通;为进一步梳理招聘的相关流程,我部在新修订的《某某公司招聘、调配管理办法》里,特以管理办法条文形式对招聘过程的注意事项、招聘操作流程、入职流程、新员工转正流程等都进行了明确,并以流程图形式给予了清晰的体现。

    2、部分用人部门的录用条件不够具体:部分用人单位提出的增补人员申请,岗位名称、岗位职责、素质要求等资料不够具体,这是2008年招聘工作需重点加强的方面,我部将重点指导用人部门做好拟增补岗位的工作分析,明确并完备录用条件。

    四、2008年招聘工作重点 , G; r/ {& I3 g& z4 m' s2 N B& O5 [( A9 i/ R4 A+ k1 `8 T7 B% ?4 O, y' R8 @, T# e6 h! k# U( O S! h; f. v% \8 ! h, C1 ]2 o7 R) v0 |4 S u- q( C

    2008年,伴随着《劳动合同法》的实施,我部除继续严格按照现有招聘模式进行运作外,还需要重点做好以下方面的工作:

    1、加强录用条件的科学设置与明确

    《中华人民共和国劳动合同法》规定,试用期解除劳动合同的条件是:员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此,企业要想利用这一法律规定来保护自己的合法权益,就必须在招聘时对录用条件作出明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化,岗位要求是什么,怎么衡量是否符合岗位要求等需要明确下来。

    2、严格履行录用条件的告知义务

    对公司拟招聘岗位的录用条件,《劳动合同法》规定公司有义务告知应聘人员,让新进人员充分了解自己的岗位职责,更能为日后的转正考核提供参考(本文来自:WWw.HNboxU.com 博 旭 范文 网:招聘工作汇报)指标;为做好此项工作,我部拟从以下方式中选择适项进行:

    (1)招聘员工时向其明示录用条件,并在办理入职材料审批时要求员工签字确认;

    (2)劳动关系建立前,通过发送录用通知的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;

    (3)劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;

    (4)通过招聘公告的公式,并采取一定方式予以固定(如保留刊登招聘广告的原件、网页、报纸等),以为诉讼保留证据。

    3、切实做好新进员工入职审批工作

    《劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。第二十六条规定,以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。就以上条款,我部将重点核实应聘人员个人资料的真实性,如学历证明、从业经历,并需要其承诺未承担竞业限制义务,同时与其原工作单位进行核实,做好背景调查工作;所有拟招聘的人员,都需提供与前单位的解除或终止劳动合同证明或不存在其他劳动关系的承诺书,并保留原件,以此防范不可预测的诉讼风险。

    4、落实新进员工工作辅导人制度及周工作小结事宜

    2008年,新进员工试用期工作辅导人制度及周工作小结制度已纳入某某公司《招聘调配管理办法》;我部在每位新员工办理入职手续的同时将与其部门相关负责人沟通确定其试用期工作辅导人,并以邮件通知形式向其部门经理及工作辅导人明确其辅导责任;对新进员工周工作小结,我部将设计固定的试用期员工周工作小结格式,提供给新进员工每周进行工作小结汇报,以便于其部门经理、工作辅导人更清3 N8 y' \# H+ S& C% s; {" D3 W' ?2 J. }: S/ s$ k8 K( L" e$ i! s7 a9 V* ~ d- ]7 p% O0 S8 i/ {, ]% J" _. e& _2 V+ A% h0 D8 z# B/ a8 ?) E$ D: G f2 c l! M/ }( r8 U7 M, M: r

    晰的了解其工作过程中遇到的问题,促其尽快适应工作氛围,进入工作角色。 5 }/ l3 a6 [; l) L& Q

    人力资源部

    二○○七年十一月八日

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